Cherry原是一家外資工廠的人事經(jīng)理，年收入5萬元。經(jīng)獵頭推薦，她有機會進入一家快速成長中的美資企業(yè)人力資源部工作，成為招聘主管，年薪也一躍跳過10萬元的“關(guān)卡”。

作為人事經(jīng)理，她對企業(yè)需要怎樣的人、如何面試評估候選人有一定的認識，因此，她要過面試關(guān)并不難。事實上，Cherry也能夠勝任招聘主管的職位。但任何一個職位都有做到“頭”的時候，尤其是專業(yè)性崗位。當Cherry在新公司工作滿十個月時，公司來了一位人力資源總監(jiān)，這位總監(jiān)在招聘面試、人才心理測評方面有很深的功底。新總監(jiān)到崗后對HR部門的人力成本與人員的配置格局進行了診斷與重組，最貴的專業(yè)人才――Cherry被調(diào)去做員工績效考評工作。新來的總監(jiān)認為，在人力資源專業(yè)崗位中，績效考核工作的要求相對較高，當然應(yīng)該由價位最高的員工擔當，這可以完善部門人力組合和促進員工發(fā)展……

Cherry習慣于從事駕輕就熟的招聘工作，對新接手的績效考核崗位表現(xiàn)很一般。由于她沒有挑戰(zhàn)新崗位的勇氣，工作績效也未能達到與其薪水相匹配的程度，兩個月后就接到了公司不再與其續(xù)約的通知。

職業(yè)顧問分析，Cherry成為高薪一族有一定的偶然性，是在特定的市場需求下造成的，這種需求其實是不穩(wěn)定的。她的專業(yè)技術(shù)含量不高，又沒有別的專長，一旦市場需求發(fā)生改變，就會因為缺乏應(yīng)對能力而導(dǎo)致身價不保。

像Cherry這樣的“季節(jié)性”高薪族并非少數(shù)，專家分析，幾類高薪人群已經(jīng)開始出現(xiàn)職業(yè)生涯危機：技術(shù)含量偏低的高薪職位如行政經(jīng)理、高級秘書等，其高薪水準是前些年“泡沫經(jīng)濟”的產(chǎn)物，也是前些年職場上人才總量偏少的緣故造成的；重復(fù)性較高的工作如某些銀行里從事結(jié)匯、單證的人員和僅掌握單一技能的高薪者如電腦程序員等，隨著電腦化程度的增強，工作的復(fù)雜性、風險度和難度大大降低了，某些財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、倉儲經(jīng)理、質(zhì)保經(jīng)理等職位中原本很復(fù)雜的一道道工序逐步也被電腦替代；即使對處于技術(shù)含量較高的高新技術(shù)領(lǐng)域中的高薪一族來說，沒有先進的核心技術(shù)也有可能被淘汰。

一位職場專家曾說過：一個人要永遠保持自己那份被人利用的價值。如果你沒有一定的使用價值，你的高薪生涯也就到頭了。

那么“季節(jié)性”高薪族怎樣創(chuàng)造自己的使用價值呢？專家指出，成為職場的“常青樹”，需要把握三個契合點：技能、專長、經(jīng)歷與職位要求的契合度；專業(yè)資質(zhì)和等級與職業(yè)要求的契合度；綜合素質(zhì)與職業(yè)要求的契合度。專家建議，職業(yè)人應(yīng)隨時關(guān)注職業(yè)行情和市場發(fā)展動向，既看到今天的需求，也要根據(jù)它的發(fā)展態(tài)勢估計到明天的狀況，并且因人而宜地積累新的職業(yè)競爭力，變被動為主動，一旦環(huán)境發(fā)生變化，才能應(yīng)對自如，找到新的增長點。

職業(yè)專家還特別提醒，如果你確定自己不能成為“含金量”高的高薪族，那么你務(wù)必要掌握一點：工資報價一定要低于個人價值的20-30%；只有這樣，企業(yè)主才會覺得你“物有所值”，而且舍不得放棄你這位“性價比”極高的價值員工。反之，如果你像“高溢價”的股票，最終，你會成為“暴跌”的B股。

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