可以說，80年代，擁有一張金光燦燦的大學(xué)畢業(yè)文憑，在人才市場自然是“皇帝的女兒不愁嫁”；90年代，經(jīng)驗(yàn)開始風(fēng)靡起來，“是騾子，是馬，拉出來溜溜”成為用人單位響亮的口號；21世紀(jì)，經(jīng)驗(yàn)熱悄然退潮，創(chuàng)新熱粉墨登場，使職場“舊貌換新顏”的新經(jīng)濟(jì)，賦予創(chuàng)新以至高無上的價值，現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)并不重要，未來的發(fā)展與創(chuàng)新則非常關(guān)鍵。

    用人用的不是現(xiàn)在，而是未來的前景，如同股市投資一樣。這一新的職場動向給我們每一個求職者透露的信息是：“經(jīng)驗(yàn)”這塊敲門磚哪怕是100%黃金鑄造的，也難以敲開新經(jīng)濟(jì)的大門，網(wǎng)絡(luò)信息時代，要想使新潮職業(yè)“芝麻開門”就必須要有“創(chuàng)新”精神。

   　如今在一些寫字樓里，有一種說法叫做“29歲現(xiàn)象”，即：青春的有效期至29歲為止，一到30歲，就會被打上“time out”（過期）的印記。在網(wǎng)絡(luò)軟件、廣告、策劃、咨詢、證券、投資等知識密集型行業(yè)，“經(jīng)驗(yàn)”已經(jīng)不再是最重要的了，重要的是“創(chuàng)新精神”！

    1999年9月《財富》雜志對富豪越來越年輕的現(xiàn)象評論說：“現(xiàn)在誰都知道，真正發(fā)財致富的規(guī)則與過去大不一樣了。現(xiàn)在，再也沒有必要花多年時間在公司崎嶇不平的階梯上一級一級地向上爬了。沒有實(shí)際辦事經(jīng)驗(yàn)？不要緊，那些已經(jīng)沒有必要?！?br>
    在一篇題為《因特網(wǎng)時代美國人的年齡焦慮》的文章里，華爾街一位白領(lǐng)說：“經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)在已沒有多大意義，它只能證明你的技能已經(jīng)落伍了，哪怕你只有25歲，哪怕你離開大學(xué)只有4年，你所掌握的技能也已經(jīng)落后了4年。相反倒是應(yīng)該向那些沒有什么經(jīng)驗(yàn)的新人類學(xué)習(xí)。在理論上，這叫‘反哺文化’。

    今年人才濟(jì)濟(jì)的微軟公司聘請了兩位少男少女做顧問并讓他們參與“下一代知識工人”項(xiàng)目研究。公司解釋說聘請他們的目的是：讓他們告訴中年管理人員，這一切今后將會怎樣發(fā)生?！?br>
    新人類是和互聯(lián)網(wǎng)一起成長起來的一代，媒體專家塔斯格特在《網(wǎng)上一代的興起》一書里指出：孩子們在人類歷史上第一次對社會至關(guān)重要的問題成為權(quán)威。   　創(chuàng)新需要企業(yè)不斷涌現(xiàn)“新鮮經(jīng)驗(yàn)”。對于習(xí)慣于從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的企業(yè)來說，創(chuàng)新是件艱難的事。新的游戲規(guī)則應(yīng)該是：向“未來的經(jīng)驗(yàn)”學(xué)習(xí)，想象你不曾體驗(yàn)過的東西，然后從中學(xué)習(xí)。去夢想未來的消費(fèi)者，在心中描述他們，跳躍的靈感往往從中產(chǎn)生。向未來的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的知識型企業(yè)，在人力資源的開發(fā)上，尤其重視有創(chuàng)新精神的人才。

    IBM總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學(xué)家哥爾加德的一段名言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦馴服，野鴨失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。”

    他說：“對于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人，我從不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)以及直言不諱似乎令人不快的人。如果你能在你的周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就處處有利?！?br>
    王志東在新浪網(wǎng)時也曾對他的外籍財務(wù)總監(jiān)說：“吵架是你的價值，如果你不跟我吵架，就證明你已經(jīng)沒用了?！闭婵芍^異曲同工。   　舍經(jīng)驗(yàn)而取創(chuàng)新，既是知識型企業(yè)的立足之本，也是新人類的生存之道。然而現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)驗(yàn)仍然大有市場，大部分公司對求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求是兩年以上，應(yīng)聘高級職位甚至要有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。有經(jīng)驗(yàn)的員工可即時投入工作，而無須太多的培訓(xùn)支出，這是用人單位尤其是跨國公司看重經(jīng)驗(yàn)的首要原因。

    “經(jīng)驗(yàn)”的門檻使一些求職者苦不堪言：“人人都說要經(jīng)驗(yàn)，可我剛畢業(yè)，上哪里積累經(jīng)驗(yàn)？有誰一畢業(yè)就經(jīng)驗(yàn)豐富？”

    對于人才市場上的“經(jīng)驗(yàn)熱”，筆者認(rèn)為，將“經(jīng)驗(yàn)”作為一道門檻，是人力資源開發(fā)的一種倒退，因?yàn)樗皇顷P(guān)注現(xiàn)實(shí)，卻忽視了未來，充其量只能說是人力資源的配置，而沒有上升到“開發(fā)”的高度。只重視知識的積累而忽視知識的創(chuàng)新，這樣的人才觀念對企業(yè)的生存與發(fā)展是相當(dāng)不利的，與新經(jīng)濟(jì)格格不入。

    從人力資本的投入角度看來，“經(jīng)驗(yàn)豐富”雖然可以降低培訓(xùn)投入，但是這樣“節(jié)支”是短期的，因?yàn)槿肆Φ呐嘤?xùn)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營必不可少的組成部分，相對于人力資本的效益來說，其投入往往是微不足道、忽略不計的。而且“母雞拿來能下蛋”、只用不育的做法，無論是對企業(yè)形象，還是長遠(yuǎn)發(fā)展，都是“有百害而無一利”的。

    研究表明，企業(yè)培訓(xùn)越深入，越能穩(wěn)住人才；人才的經(jīng)驗(yàn)越豐富，越有可能跳槽。這說明強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)對人才的穩(wěn)定也是不利的。

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