一看到這個(gè)問(wèn)題，大多數(shù)人會(huì)在第一時(shí)間內(nèi)回答：“那要問(wèn)老板?！毖韵轮?，是企業(yè)老板決定了員工的報(bào)酬?；谶@種認(rèn)識(shí)，很多人一旦對(duì)自己的薪資水平不滿(mǎn)意，就對(duì)老板心生怨氣。其實(shí)，事實(shí)并非如此簡(jiǎn)單。讓我們以經(jīng)濟(jì)學(xué)的思路來(lái)看看勞動(dòng)者在工資決定過(guò)程中的角色和作用。 “我們的工資是怎樣決定的？”這個(gè)問(wèn)題實(shí)際上包括兩個(gè)子問(wèn)題：誰(shuí)決定工資水平？據(jù)何決定？我們先來(lái)回想一下我們是怎樣找工作的。一般處于求職期的人們會(huì)確定一個(gè)可以接受的最低工資報(bào)價(jià)（理論上稱(chēng)之為保守工資：Reservation Wage），然后收集崗位信息。因?yàn)樵谝粋€(gè)適度的時(shí)間界限內(nèi)，要想對(duì)所有的就業(yè)機(jī)會(huì)都做出判斷是不可能，所以，首先必須決定哪些企業(yè)（或者說(shuō)行業(yè)、崗位）是你值得考慮的對(duì)象。當(dāng)尋訪(fǎng)過(guò)既定的幾個(gè)企業(yè)以后，可以明確哪個(gè)企業(yè)有職可就，哪個(gè)企業(yè)的工資報(bào)價(jià)最高。一般來(lái)說(shuō)，尋訪(fǎng)的企業(yè)數(shù)量越多，尋訪(fǎng)的收益，即高工資就業(yè)機(jī)會(huì)越高。保守工資法則認(rèn)為：低于保守工資的企業(yè)將被拒絕；求職者一旦找到高于保守工資的企業(yè)，尋訪(fǎng)活動(dòng)便告結(jié)束?？梢?jiàn)，求職尋訪(fǎng)過(guò)程是工資決定的第一階段，求職者處于主動(dòng)遴選者地位。當(dāng)然，在此階段，求職者會(huì)受到現(xiàn)實(shí)條件的制約，比如，如果他期望的保守工資是“漫天要價(jià)”，則就業(yè)概率隨價(jià)高而降低，直至為零。 通常人們?cè)趽袢」べY時(shí)是“就高不就低”，但有一種特別的情形：工資較高是工作條件較差的信號(hào)（這種情形下的工資稱(chēng)為補(bǔ)償工資）。很久以前，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密就提出一個(gè)著名的論斷：在競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，工作條件有“合意”與“不合意”之分，從而給不同工種打上不同的印記，但有差別的補(bǔ)償工資也會(huì)由此產(chǎn)生，結(jié)果使所有工種的吸引力趨于相同。實(shí)際上，求職者的效用函數(shù)中還包括很多非工資性的因素，如工作安全、工作保障、養(yǎng)老計(jì)劃、作業(yè)環(huán)境等等。在求職過(guò)程，求職者會(huì)綜合考慮這些因素，不同偏好的人會(huì)有不同的選擇，接受不同水平的工資和福利待遇，即薪酬。 但是，在決定選擇某一工作時(shí)，并不是所有的非工資性因素都易于體察，因此存在求職者誤選。試用期制度是解決這個(gè)問(wèn)題的途徑之一。在試用期，求職者可以發(fā)現(xiàn)不利的工作條件，從而終止臨時(shí)勞動(dòng)關(guān)系，再度開(kāi)始尋訪(fǎng)工作。企業(yè)也藉試用期進(jìn)一步考察勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率，以確定錄用其具體的工資數(shù)額。 那么，為什么不同行業(yè)以及同行業(yè)，不同公司以及同一公司，不同崗位甚至相同崗位，工資水平會(huì)有高有低呢？從企業(yè)內(nèi)部看，這是因?yàn)槠髽I(yè)的工資報(bào)價(jià)要權(quán)衡兩個(gè)方面：一是盡快填補(bǔ)空缺工作崗位，以減低由于崗位空缺造成的損失，二是盡量降低雇傭成本。很容易判斷，雇傭成本與工資報(bào)價(jià)成正比，崗位空缺損失與工資報(bào)價(jià)成反比。當(dāng)兩者之和趨于最低時(shí)，企業(yè)成本達(dá)到最小，這時(shí)的工資水平體現(xiàn)了利潤(rùn)最大化的要求，也就是企業(yè)決定采取的工資水準(zhǔn)。這是企業(yè)在工資決定第一階段的作為。 對(duì)進(jìn)入某企業(yè)的某個(gè)特定的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，企業(yè)制定不同的工資報(bào)價(jià)水平取決于兩個(gè)因素：空缺崗位的損失不同、填補(bǔ)空缺人的產(chǎn)出效率有差別。這一判斷過(guò)程是工資決定的第二階段?？杖睄徫坏膿p失越大，則就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)條件就需更誘人一些。企業(yè)通常的做法是提高工資報(bào)價(jià)或提供更好的工作條件。第二因素勞動(dòng)者產(chǎn)出效率潛力存在個(gè)體差異，但其生產(chǎn)效率也不單單取決于勞動(dòng)者一方，工作匹配與否也會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)效率差別。所以，“人盡其才”是勞動(dòng)力市場(chǎng)配置人力資源的核心規(guī)則。在聘用之初，企業(yè)確定被錄用者的工資是根據(jù)其預(yù)期的匹配效率。預(yù)期的匹配效率可能與實(shí)際情況不盡吻合，因而企業(yè)修訂工資合約條款是必要的。這也是企業(yè)建立績(jī)效考核制度的來(lái)由之一：企業(yè)需要對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行動(dòng)態(tài)考察，根據(jù)其工作產(chǎn)出調(diào)整其所得報(bào)酬。 在現(xiàn)實(shí)中，各國(guó)的勞動(dòng)法均規(guī)定了企業(yè)工資不得低于國(guó)家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。而且，工資向下浮動(dòng)常常會(huì)誘發(fā)員工在業(yè)求職，“騎馬找馬”，是企業(yè)所不愿見(jiàn)到的。也因此，績(jī)效考核作為調(diào)整報(bào)酬的主要機(jī)制，一定要得到正確的執(zhí)行，考核要做到公正嚴(yán)明和程序完備。尤其在程序上，考核結(jié)果的反饋和對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行溝通是十分必要的。在企業(yè)里，對(duì)員工的管理主要是對(duì)員工績(jī)效的管理，考核工作作為其行政過(guò)程，同時(shí)也是衡量考核者管理水平的分水嶺?？?jī)效考核制度能否真正起到激勵(lì)作用，很大程度上取決于考核者。 回到工資決定這個(gè)問(wèn)題上，就第一因素崗位空缺損失來(lái)說(shuō)，它主要與崗位所需的勞動(dòng)復(fù)雜程度相關(guān)，與崗位在生產(chǎn)鏈條中的重要性相關(guān)，也與企業(yè)要完成生產(chǎn)任務(wù)的緊迫程度相關(guān)。 當(dāng)然，從企業(yè)的角度看，實(shí)際實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和在行業(yè)中的定位、企業(yè)文化也都對(duì)薪酬水平起到很重要的作用。從企業(yè)和勞動(dòng)者外部來(lái)看，薪酬水平受經(jīng)濟(jì)景氣程度、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、社會(huì)制度等宏觀(guān)因素的明顯影響。大環(huán)境對(duì)每一個(gè)企業(yè)和勞動(dòng)者的就業(yè)影響是大體相似的。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，企業(yè)為維持生產(chǎn)繼續(xù)進(jìn)行，努力降低包括雇傭成本在內(nèi)的各項(xiàng)成本；企業(yè)倒閉或生產(chǎn)規(guī)?？s小會(huì)導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)力的需求減少，就業(yè)形勢(shì)惡化，勞動(dòng)者勢(shì)必降低保守工資，以增大就業(yè)機(jī)會(huì)。 人力資源管理研究者們?cè)l(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)有趣的現(xiàn)象：在看待自己的工資水平上，從業(yè)者更趨向于在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行比較，而非社會(huì)范圍內(nèi)的橫向比較或自己歷史工資水平的縱向比較，內(nèi)部分配公平感在很大程度上決定了從業(yè)者報(bào)酬滿(mǎn)意度，這是企業(yè)在構(gòu)建工資體系時(shí)應(yīng)該首要關(guān)注的。 【收藏本頁(yè)】 【返回頂部】 【關(guān)閉窗口】
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