當下，有相當一部分企業(yè)以“試用期”為由，不與員工簽訂勞動合同，以達到隨時解聘員工的目的。面對未來承諾的“大餡餅”，員工首先得小心眼前的“陷阱”。

　　陷阱一：空頭支票

　　＊主要表現(xiàn)，只有試用期，沒有正式合同期

　　＊慣用手法：口頭允諾過了試用期再簽勞動合同

　　企業(yè)應當最遲在員工開始為企業(yè)工作時就與其簽訂勞動合同，只有簽訂正式勞動（聘用）合同時，雙方才可以約定試用期，而不是在試用期滿后簽訂勞動合同。也就是說，沒有正式合同便沒有試用期，更不存在單獨的所謂“試用合同”。簽訂勞動合同對于員工的重要性，在員工在提請勞動爭議仲裁或者訴訟時就體現(xiàn)得淋漓盡致了，有了書面證據才能更容易地證明雙方存在勞動關系，和雙方約定的工資待遇、勞動崗位、職責、勞動條件等內容，有利于明確和維護員工及企業(yè)雙方的權益。

　?。蓪Σ撸骸秳趧臃ā返谑鶙l：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。

　　陷阱二：連環(huán)設套

　　＊主要表現(xiàn)：試用期結束后說沒試用夠，一直可以“試用”下去。

　　＊慣用手法：試用期一律6個月，甚至巧立名目分開計算崗位實習期配訓期，理由是企業(yè)需要全方位考察。

　　很多企業(yè)為達到長期對員工“試用”的目的，以為了充分對員工進行全方位考察為名，一再隨意延長試用期；并且有時還利用員工對法律不熟悉，告知員工是根據單位實際需要，甚至認為只要試用期不超過6個月就不違法等等。為了確實保護員工切身利益，防止企業(yè)濫用試用期條款，員工在簽訂和續(xù)訂勞動合同時應當對試用期的具體規(guī)定有所了解。

　　＊法律對策：《勞動合同法》第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?

　　陷阱三：偷梁換柱

　　＊主要表現(xiàn)：用大中專畢業(yè)生的為期一年的見習期代替試用期，無形之中將最長不超過6個月的試用期延長至一年。

　　＊慣用手法：按照國家規(guī)定，應屆畢業(yè)生一律需要一年見習期，見習期間不能簽訂正式合同。

　?。蓪Σ撸阂娏暺诟静皇莿趧臃ㄉ系母拍睿虼?，見習期與勞動法中規(guī)定的試用期具有本質上的不同，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

　　1、期限不同，見習期的期限一般為一年以上，而試用期的期限不得超過六個月；

　　2、使用對象不同，見習期專門適用于大中專畢業(yè)生，是對剛剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生在轉為國家干部編制之前制定的考核期間。試用期則是針對用人單位和畢業(yè)生在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限，是隨著勞動法的實施而產生的；

　　3、對雙方約束力不同，見習期只對畢業(yè)生有約束力，若用人單位認為畢業(yè)生在見習期內不合格，可以延長見習期或將其辭退，而畢業(yè)生則沒有對應的權利。試用期則對雙方都具有約束力，試用期內，若用人單位能證明畢業(yè)生不符合其錄用條件的，可隨時將其辭退，反過來若畢業(yè)生對用人單位不滿意也可隨時辭職，雙方上述做法都不用承擔違約責任；

　　4、法律效力不同，見習期是強制性的，畢業(yè)生必須經過見習期才能轉正編制內的國家干部。而試用期不具有強制性，畢業(yè)生和用人單位可以在勞動合同中約定其長短或者有無。

　　陷阱四：瞞天過海

　?。饕憩F(xiàn)：故意曲解法律，告訴員工試用期內隨時可以對員工炒魷魚。

　　＊慣用手法：根據個人好惡，在試用期內隨時與員工解除勞動關系

　　在試用期內，員工可以不需要任何理由就可以隨時單方面與用人單位解除勞動合同，而用人單位則需要在試用期限內證明員工不符合錄用條件后才可以提出解除勞動合同，如果員工和企業(yè)就試用期解除勞動合同發(fā)生爭議，企業(yè)有責任舉證“員工不符合錄用條件”。否則，就不得單方面解除勞動合同。

　?。蓪Σ撸骸秳趧臃ā返谌l規(guī)定：“在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”；《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！?

　　試用期合同的訂立策略

　　需要說明的是，這里所說的“試用期合同”并非一個專門的合同文件。由于試用期是計入勞動合同總的期限之內的，因此，這里所指的“試用期合同”，準確地說，是勞動合同中關于試用期的合同約定。正因為如此，對于企業(yè)來說，與員工單獨簽訂試用期合同是不成立的。

　　《勞動法》第十六條規(guī)定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，就是說無論是在勞動合同中約定試用期，也無論勞動合同是無固定期限的、固定期限的還是以完成一定工作為期限的，企業(yè)應當最遲在員工開始為企業(yè)工作時就與員工簽訂勞動合同，而不是在試用期滿后簽訂勞動合同。此外，如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同，僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期的，視為勞動合同，試用期的期限視作勞動合同的期限。

　　既然試用期是建立在勞動合同基礎之上，包含在合同期限范圍之內的，那么合同期內的權利義務當然應該適用于試用期。這就給一些管理者帶來了他們所認為的所謂“麻煩”，這些“麻煩”主要是指辦理各種用工手續(xù)，例如建立社會保險。他們認為辦理這種繁瑣的手續(xù)后，如果你在試用期就離職，他們這些事情都“白做”了，而且還要在辦理一次同樣繁瑣的退職手續(xù)。因此，有的用人單位為了達到不繳或少繳社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險費）、壓低勞動者的報酬（所謂試用期工資），認為只要不與勞動者簽訂勞動合同，就可以不受勞動法律的約束，在辭退勞動者時較為便利，并且不必經濟補償，于是頻繁地炒試用員工就成為他們的一種用工手段。為了達到這些目的，他們往往以試用為名，不與勞動者簽訂勞動合同，或者只簽訂一份所謂的試用期合同，許諾等試用合格后再簽訂正式勞動合同。

　　但是如果用人單位與員工只是口頭約定了試用期，雙方沒有任何文字性的東西表明二者之間的關系，那么，這種不簽合同的“試用”實際上就是“事實勞動關系”，它所產生的法律后果都是依照事實勞動關系來處理的，這就導致一旦用人單位認為該員工在此“試用”期間不符合錄用條件欲與其解除這種事實上的勞動關系，也無法提供相應的證據證明，則就必須支付經濟補償金，而且本以為可以“逃掉”的社會保險也必須補繳。相反，如果簽訂了勞動合同，用人單位在試用期能證明該員工不符合錄用條件，與其解除合同則不需要支付經濟補償金。因此，從這個角度上來說，員工在試用期間，不簽勞動合同，對勞動者和用人單位來說都是不利的，不但談不上“省事”，而且或許很不“劃算”。

　　因此，無論如何，員工要從試用期開始，學會依法維護自身的合法權益，重視自己的權利，依法要求與用人單位簽訂勞動合同，最終讓雙方的勞動關系合法化、規(guī)范化，即使出現(xiàn)了糾紛，也很容易得到解決。通俗地講，即使打官司，也是白字黑字，有書面的證據在，勝算的把握也會大大增加。

　　試用期辭退員工之后的后續(xù)問題

　　某公司招聘了一名銷售人員，雙方約定試用期三個月。試用二個月后，公司以其業(yè)績太差不符合錄用條件為由，對他進行了辭退處理。但其離職后因突發(fā)精神病被送進精神病院?，F(xiàn)在他的家人要求公司進行賠償。請問應怎樣處理？另據了解此人有精神病史。

　　如果公司制定了嚴格、明確的錄用條件，在試用期內，公司是有權以“不符合錄用條件”為由與之予以解除勞動合同關系的。從法律上講，員工離職后患病、受傷則與公司并無關系。在這個案例中，首先要明確該員工在入職時是單位是否明知其具有精神病史？該精神病系間歇性還是持續(xù)性？該員工在工作期間是否有病情發(fā)作？該精神病的性質和發(fā)作癥狀是否與工作有關？如果該員工在入職時隱瞞了其精神病史，單位亦不明知，且其后突發(fā)精神病的誘因與工作無關，則該員工所患精神病應與單位無關。但是，從另一方面講，根據法律規(guī)定，用人單位應為員工辦理醫(yī)療等必要的社會保險，如果該單位未為該員工辦理相關社會保險，則員工在離職時有權要求公司為自己補繳相應的保險費，以維護自己的保險權益。

　　總之，試用期內，用人單位辭退員工，必須按照法定理由和程序進行，并提供相應的證據佐證其理由的合法性、正當性，這樣才能依法與員工解除勞動關系。

【收藏本頁】 【返回頂部】 【關閉窗口】