央企薪酬制度存在的問題，實(shí)際上反映出我們還一直未能找到一個(gè)既能滿足國企高管的合理要求，同時(shí)又與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配的薪酬管理辦法。

    　　在現(xiàn)有155家央企中，不但普通員工與高管之間薪酬相差數(shù)百倍，不同行業(yè)國企薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距也過大，去年年報(bào)還顯示，包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業(yè)等央企在內(nèi)，高管年薪2006年以來均超越民企。（7月7日《市場報(bào)》）

    　　央企高管的高薪，顯示出國企的激勵機(jī)制和薪酬制度正在逐漸失控?，F(xiàn)行央企的薪酬制度是在2002年由國資委制定的，當(dāng)時(shí)確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。國資委還設(shè)有一個(gè)職能部門負(fù)責(zé)監(jiān)督和考核。但現(xiàn)在看來，這一薪酬管理制度并未得到很好執(zhí)行。

    　　在國資委的薪酬制度設(shè)置中，央企負(fù)責(zé)人的年薪結(jié)構(gòu)由“基薪+績效年薪”兩部分組成?；绞悄甓然臼杖耄慌c業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，主要考慮企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營管理難度，兼顧地區(qū)、行業(yè)和本企業(yè)職工收入水平等因素?？冃晷絼t屬于獎勵性質(zhì)的收入，以基薪為基數(shù)，與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

    　　客觀而言，國資委這一央企薪酬制度還是比較合理的，既照顧到了國情，也與企業(yè)業(yè)績掛起了鉤。

    　　現(xiàn)在央企高管的收入之所以失控，從體制安排上看，有三個(gè)原因：一是出資人或其代表未行使薪酬安排權(quán)，造成央企負(fù)責(zé)人自己給自己定工資；二是對央企經(jīng)營業(yè)績的真假缺乏科學(xué)的確認(rèn)與評價(jià)機(jī)制，特別是與經(jīng)營者薪酬掛鉤的“效益數(shù)”，在不少央企類似于考生自己給自己判分；三是對薪酬及職務(wù)消費(fèi)未建立披露機(jī)制，少數(shù)央企存在按“職”分配現(xiàn)象。

    　　央企薪酬制度存在的問題，實(shí)際上反映出我們還一直未能找到一個(gè)既能滿足國企高管的合理要求，同時(shí)又與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配的薪酬管理辦法。在健全的公司治理下，企業(yè)管理層經(jīng)營業(yè)績的考核、獎懲和薪酬，通常由專門的薪酬委員會負(fù)責(zé)。而目前央企卻是由國資委對其進(jìn)行考核，制定薪酬。作為央企的出資人，國資委一方面可能難以獲取企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營業(yè)績信息，另一方面，由于央企高管特別是老總多數(shù)是通過組織任命的，因此也難以做到嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。

    　　央企普通員工與高管之間以及不同央企之間薪酬差距過大，長此以往對建設(shè)和諧社會非常不利。而央企高管的薪酬普遍超過同行業(yè)的民企高管，也是極不合理的。畢竟后者與政府任命的央企高管相比，其要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、壓力，都不見得低于央企的高管們。像報(bào)道中提到的神華，作為國內(nèi)最大煤炭企業(yè)，在煤價(jià)不斷上漲的情況下，即使什么事都不做，企業(yè)利潤也會有較大幅度提高。而其高管卻拿著整個(gè)能源行業(yè)最高的年薪，委實(shí)有些說不過去。

    　　不過，基于央企獨(dú)特的管理結(jié)構(gòu)，目前還只能寄希望于國資委嚴(yán)格考核程序，對現(xiàn)有的薪酬制度做適當(dāng)調(diào)整。據(jù)悉，國資委已啟動了企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革事宜。國資委干預(yù)央企的薪酬制度能否見效，有賴于國資委是否真正重視這一問題。與此同時(shí)，為了使央企高管的收入控制在一個(gè)社會可接受的范圍內(nèi)，應(yīng)對國有企業(yè)管理者的責(zé)任、權(quán)利、薪酬等作出更明確的規(guī)定。例如，為國企高管的薪酬與其企業(yè)的職工薪酬和企業(yè)盈利等設(shè)定一個(gè)合理的比例關(guān)系。

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