關(guān)鍵字：薪酬 工資

    在我國(guó)，作為一個(gè)普通的勞動(dòng)者，由于缺乏其它的收入渠道，在企業(yè)的薪酬收入，或者說工資收入可能是大多數(shù)勞動(dòng)者賴以養(yǎng)家糊口或生存的唯一收入來源，從這方面來理解，也就不難看出薪酬對(duì)企業(yè)員工的影響力。因此，一旦，企業(yè)薪酬有不合理之處，就會(huì)引起員工對(duì)薪酬分配制度的不滿情緒。那么，如何來設(shè)計(jì)最佳薪酬方程式呢？

    長(zhǎng)期以來，由于為企業(yè)提供咨詢服務(wù)的機(jī)會(huì)，到過不少的企業(yè)，總是聽見企業(yè)不少員工說一句：“拿多少錢，干多少事”的話，又由于從去年以來社會(huì)物價(jià)上漲兇猛，這種現(xiàn)象在今年就表現(xiàn)得更加突出。我們對(duì)薪酬的理解雖不僅僅局限于工資――錢上面，但是薪酬的確和錢有分不開的關(guān)系，特別是在我國(guó)，作為一個(gè)普通的勞動(dòng)者，由于缺乏其它的收入渠道，在企業(yè)的薪酬收入，或者說工資收入可能是大多數(shù)勞動(dòng)者賴以養(yǎng)家糊口或生存的唯一收入來源，從這方面來理解，也就不難看出薪酬對(duì)企業(yè)員工的影響力。因此，一旦，企業(yè)薪酬有不合理之處，就會(huì)引起員工對(duì)薪酬分配制度的不滿情緒。

    其實(shí)，對(duì)薪酬的理解遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是錢的問題，薪酬是因勞動(dòng)者加入企業(yè)并為企業(yè)提供勞動(dòng)服務(wù)，企業(yè)以此為勞動(dòng)者支付的一攬子報(bào)酬計(jì)劃。這個(gè)一攬子報(bào)酬計(jì)劃包括工資、長(zhǎng)期激勵(lì)、福利、職業(yè)地位、能力提升、業(yè)績(jī)認(rèn)可等。而對(duì)于一般勞動(dòng)者而言，其中的工資、長(zhǎng)期激勵(lì)、福利等和經(jīng)濟(jì)直接相關(guān)的報(bào)酬計(jì)劃對(duì)員工的激勵(lì)更為直接和有效。這也可以通過經(jīng)典管理理論――需求層次理論得到驗(yàn)證。

    雖然薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯和重要，可是在很多企業(yè)依然存在這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：

    ――內(nèi)部崗位價(jià)值不公平，有的企業(yè)的薪酬分配并沒有基于崗位的價(jià)值進(jìn)行，即沒有科學(xué)地考慮一個(gè)崗位的職責(zé)、任職要求在企業(yè)組織內(nèi)部的價(jià)值貢獻(xiàn)建立薪酬分配體系。

    ――外部市場(chǎng)不公平，薪酬水平在外部市場(chǎng)，特別是一些關(guān)鍵崗位相對(duì)于主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來講，薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

    ――員工貢獻(xiàn)不公平，有的企業(yè)由于缺乏薪酬與績(jī)效的有效關(guān)聯(lián)，只要一到崗位，不管做得如何，同一層次或類別的崗位收入都一樣，結(jié)果破壞了薪酬的激勵(lì)作用。

    ――薪酬與戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)模式背離，有的企業(yè)由于戰(zhàn)略的調(diào)整，或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致崗位的職責(zé)、要求在組織中價(jià)值作用的變化，但其薪酬體系并未隨之進(jìn)行調(diào)整。

    ――人才定位與薪酬激勵(lì)策略相脫離，比如，有的企業(yè)沒有依據(jù)組織戰(zhàn)略需要和崗位職責(zé)進(jìn)行人才能力定位，而是一味提高任職要求，而招聘錄用的員工卻放置于較低的崗位，使其難以發(fā)揮有效價(jià)值。

    ――薪酬維護(hù)沒有隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化而變化，這個(gè)現(xiàn)象在現(xiàn)階段尤為明顯，隨著外部競(jìng)爭(zhēng)加劇和物價(jià)指數(shù)的高漲，企業(yè)的薪酬水平?jīng)]有進(jìn)行系統(tǒng)的分析和調(diào)整，就會(huì)出現(xiàn)同一職位的員工離職后，新招聘的員工工資比原離職員工的薪酬高一大截，以致對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工造成很大的沖擊，隨著時(shí)間的推移，結(jié)果導(dǎo)致打亂員工薪酬結(jié)構(gòu)體系。

    上述的問題雖然零零散散，不同的企業(yè)有不同的表現(xiàn)形式，但是從中我們可以看出，薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，對(duì)企業(yè)的影響也是牽一發(fā)而動(dòng)全軍的事情，而不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。為了系統(tǒng)的解決薪酬激勵(lì)問題，我們提出3-1動(dòng)態(tài)薪酬定位模型（見下圖）來系統(tǒng)解決薪酬激勵(lì)方面的問題，以期幫助企業(yè)建立系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)體系，支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

    3-1動(dòng)態(tài)薪酬定位模型

    3-1動(dòng)態(tài)薪酬定位模型是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的分析基礎(chǔ)上制定企業(yè)薪酬激勵(lì)策略，建立企業(yè)薪酬激勵(lì)模式，確定崗位薪酬水平，而確定一個(gè)崗位的薪酬水平取決于四個(gè)要素――崗位、市場(chǎng)......

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