作者：徐新躍

    晉升之前須補(bǔ)鈣，
上崗而后把師拜。
重視理論和經(jīng)驗(yàn)，
如此才能進(jìn)步快。

    這首打油詩說的是一個(gè)管理小故事：每年春節(jié)后，S公司通常都會進(jìn)行一次組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，隨之而來的是一些原來的管理人員進(jìn)行輪崗、調(diào)整和晉升，而另外一些年輕員工走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。吐故納新和人員流動本是一種正常的企業(yè)管理活動，但是在每年的上半年，S公司的日常業(yè)務(wù)和管理工作都容易出現(xiàn)一個(gè)低潮期：業(yè)務(wù)混亂，效率降低…..這是為什么呢？怎樣才能有效避免呢？

    從人力資源管理角度來分析，S公司在管理員工的晉升準(zhǔn)備方面存在著嚴(yán)重不足，導(dǎo)致新晉升人員嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)性的管理知識和崗位培訓(xùn)，不僅對新的業(yè)務(wù)不熟練，而且在進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)工作中也常力不從心，從而對日常工作帶來嚴(yán)重影響，企業(yè)象患上了軟骨病，被大家戲稱為“缺鈣”。

    缺什么當(dāng)然要補(bǔ)什么。那么正確的“補(bǔ)鈣”放法應(yīng)該是怎樣的呢？

    首先，企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略如果沒有相配套的人力資源戰(zhàn)略，就難以得到有效實(shí)施，則不僅對企業(yè)將來的發(fā)展形成制約，還會影響企業(yè)日常的經(jīng)營管理活動。因此，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須緊密地圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制訂，不能僅落在紙面上而無具體實(shí)施計(jì)劃，甚至根本沒有相關(guān)的戰(zhàn)略。S公司正是由于出現(xiàn)了脫節(jié)，才導(dǎo)致上述問題的反復(fù)循環(huán)發(fā)生。這是S公司的經(jīng)營者和人力資源部門主管今后需要重點(diǎn)解決的問題，關(guān)系到企業(yè)今后是否能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。

    其次，人力資源戰(zhàn)略制訂之后，要制訂具體的實(shí)施計(jì)劃。例如，要結(jié)合績效管理，找出具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。在中國的大多數(shù)企業(yè)里，績效管理常常和績效考核混同，不注重員工的工作改進(jìn)，而把重點(diǎn)關(guān)注在考核分?jǐn)?shù)上，并據(jù)此對員工進(jìn)行獎懲。而且僅就考核而言，也沒有做好，常常注意的是分?jǐn)?shù)，而沒有對員工的發(fā)展進(jìn)行評價(jià)。而一個(gè)合格的直屬部門的主管，應(yīng)該在評語一欄中對該員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前景進(jìn)行點(diǎn)評，對于優(yōu)秀者還應(yīng)該向人力資源管理部門作出推薦。

    再次，人力資源部門不能僅僅停留在對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行登記存檔的低水平上，而應(yīng)該注意直屬部門主管對員工的發(fā)展評價(jià)，把優(yōu)秀員工列為重點(diǎn)考察對象，并與直屬部門主管共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行人才儲備。而S公司沒有正式進(jìn)行這方面的規(guī)劃，隨意性較大。

    再次，根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有意識地讓優(yōu)秀員工在不同的崗位上進(jìn)行崗位輪換，積累經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部和外派的各種培訓(xùn)，以提高管理理論水平和領(lǐng)導(dǎo)能力，為今后的晉升作準(zhǔn)備。S公司在崗位輪換上進(jìn)行得較好，但是與理論相關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)進(jìn)行得較差，需要改進(jìn)。

    最后，在正規(guī)的國際型企業(yè)里，還將進(jìn)行任職資格的考試，只有考試合格，才具有某個(gè)管理崗位的任職資格，一旦出現(xiàn)職務(wù)空缺，則可以從具有資格的人員中選取。這有點(diǎn)類似于中國古代讀書人中進(jìn)士后的候選官員的機(jī)制，在某種程度上能夠保證具有基本的素質(zhì)。

    如果按照上述步驟實(shí)施，則有可能比較有效地進(jìn)行對新管理者的晉升前準(zhǔn)備工作，通過提前進(jìn)行適度的“補(bǔ)鈣”，盡可能使新晉升者縮短在新崗位上的不適應(yīng)期，減少因崗位人員變動對企業(yè)經(jīng)營管理可能造成的損失。

    當(dāng)晉升后，就可以對新晉升者放任自流了嗎？當(dāng)然不是，雖然提前進(jìn)行了“補(bǔ)鈣”，他們?nèi)匀贿€缺乏其他各種“養(yǎng)分”，正確的做法應(yīng)該是讓他們的直屬上級作為他們的領(lǐng)路人或指導(dǎo)人，在三到六個(gè)月的指導(dǎo)期間內(nèi)，每周一次進(jìn)行談話和工作研討，利用自己的經(jīng)驗(yàn)和知識等幫助新管理者盡快熟悉業(yè)務(wù)，掌握管理，盡快渡過不適應(yīng)期，則不僅使新管理者可以迅速成長，而且可以使部門工作可以平穩(wěn)過渡。

    除了公司需要進(jìn)行的工作外，有上進(jìn)心的管理員工應(yīng)該自己努力加強(qiáng)基礎(chǔ)理論知識和崗位知識的學(xué)習(xí)，為晉升做好準(zhǔn)備工作。機(jī)遇青睞于有準(zhǔn)備者，有志者有計(jì)劃地走向成功。

    總之，通過規(guī)范晉升前后的相關(guān)工作，不僅可以使工作交接平穩(wěn)進(jìn)行，工作效率大幅度提高，而且使企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略達(dá)到了有效對接，保證了企業(yè)發(fā)展所需的人才，最終實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏格局。

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