當前，由金融危機引發(fā)的經濟衰退給很多中國企業(yè)帶來重創(chuàng)：股票價格下跌30%～70%， 銷售停滯不前甚至大幅下滑？？面對這樣的困境，很多公司采取了許多簡單的成本控制措施，如裁員、凍結加薪等。然而，也有一些積極進取的中國企業(yè)沒有做出簡單反應，他們在審慎思考后，從當前的危機中找到了四個獨特的機遇，并選擇了更具遠見、更有戰(zhàn)略意義的行動。

    機會一：強化對員工的長期承諾

    為中國中小企業(yè)提供全球網(wǎng)上交易平臺的領先公司阿里巴巴當前的日子并不好過，但公司創(chuàng)始人馬云在這個時候明確表示阿里巴巴將繼續(xù)把公司建成全球最大的電子商務公司，還提出在未來十年中把阿里巴巴建成全球最佳雇主之一。馬云用各種行動證實了他所言不虛。例如，公司仍然決定在2009年1月給員工加薪。與之相對應的是，所有副總裁及以上級別的高級主管的加薪卻凍結了。顯然，以這樣正面的方式應對，這場危機可以成為強化公司對員工的長期承諾，贏得員工信任的獨一無二的良機。

    機會二：提升人才組合

    雖然公司在面對不確定的商業(yè)環(huán)境時不敢輕易增加員工人數(shù)，但一些中國企業(yè)卻積極地利用這一危機提升人才組合，一方面招聘高素質人才，一方面淘汰低業(yè)績員工?？梢哉f，危機為企業(yè)改造人員組合提供了一個難逢的契機。騰訊公司就把2009年的海外招聘列為它的戰(zhàn)略要務。與此同時，騰訊把評為“有待改進”的員工比例從5%調整到7.5%，加大了推動員工改進的力度，并為引入更好的員工創(chuàng)造了更大的空間。

    機會三：投資于人才發(fā)展

    當業(yè)務放緩時，企業(yè)可以把更多的時間投入到人才發(fā)展上來。例如，騰訊就強調在這個時期投資于人才的發(fā)展，把2009年定為“輔導年”，要求各層級的領導運用人力資源團隊開發(fā)的標準化工具和流程，針對下屬的發(fā)展和業(yè)績提供教練服務。這不但為公司未來的業(yè)務發(fā)展儲備了領導人才，同時也促進了領導者對員工的發(fā)展負責?？梢?，當公司有更多時間而資金有壓力時，人力資源部可以通過一些低成本卻實用的人才發(fā)展項目推動業(yè)務的成功。

    機會四：提高組織效率

    毫無疑問，企業(yè)在經濟蕭條時面臨巨大壓力，極易大幅削減管理成本和員工人數(shù)。但是企業(yè)不應該把注意力聚焦在簡單的人員縮減上，而是應該找到更好的方法消除組織或結構上的無效，以減少對人力的多余需求。中興精密技術有限公司在2008年11月決定把它在慈溪和蘇州的兩個工廠合并。此舉大大降低了職位重復，讓公司在不影響生產能力、生產率和質量的前提下優(yōu)化了200個以上崗位。

    的確，當前的經濟危機給幾乎每個企業(yè)都帶來了不同程度上的困難和不確定性。但危機中孕育著新的生機，利用得當，企業(yè)可以借機為長遠的成功打下堅實的基礎。面對這樣的挑戰(zhàn)，業(yè)務主管和人力資源主管不要迷失方向，更重要的是，不要在短期的業(yè)務壓力下失去信心，不計長期后果地采取快速行動。員工敬業(yè)度、員工對領導和公司的信任、員工能力、公司文化、雇主品牌等都是脆弱的無形資產，它們來之不易，在艱難時期需要企業(yè)尤為小心的呵護。

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