面臨美國金融危機引起的全球經(jīng)濟衰退、低迷的全球股票市場以及公眾對于高管薪酬合理性的關(guān)注甚至質(zhì)疑，許多公司感到了對其高管薪酬政策和實踐進行重新審視的迫切性和重要性。在此背景下，美世于2008年底對亞洲六個國家和地區(qū)的公司高管薪酬發(fā)展趨勢進行了快速問卷調(diào)查。研究表明，參與調(diào)研的35%的公司將在2009年度凍結(jié)高管基本薪酬。

    美世亞洲區(qū)高管薪酬業(yè)務負責人鄭偉博士說：“這個前期的發(fā)現(xiàn)意味著，2009年可能是亞洲高管薪酬市場發(fā)生巨大變化的一年。已經(jīng)有許多公司決定凍結(jié)高管基本薪酬，我們預期將有更多的企業(yè)采取類似的做法?！?/P>

    這次經(jīng)濟危機對亞洲高管薪酬的影響程度不盡相同。從亞洲整體而言，40%的公司報告高管實際可獲得的2008年度獎金將會降低；27%的公司報告高管在2009年度可兌現(xiàn)的長期激勵價值將會降低。與跨國企業(yè)相比，亞洲本地企業(yè)的上述趨勢更為明顯。此外，從地區(qū)差異來看，香港和新加坡市場上的公司受危機的影響最大，表現(xiàn)在分別有66%和55%的香港和新加坡的公司報告其高管實際可獲得的2008年度獎金將會降低；該比例最低的是韓國，僅為23%。

    除了對實際薪酬水平造成影響之外，這次經(jīng)濟危機還迫使許多企業(yè)重新審視其高管薪酬體系，以避免刺激高管追求過高的風險收益、并更好地將高管薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略目標連接起來。例如，由于經(jīng)濟危機的影響，在亞洲，43%的公司表示將在未來12個月內(nèi)調(diào)整短期激勵的業(yè)績指標，34%的公司表示將調(diào)整長期激勵的業(yè)績指標。

    另外，由于全球股價大跌，大部分高管持有的股票期權(quán)目前正處于“潛水”狀態(tài)。在這種情況下，超過70%的亞洲公司表示暫時沒有考慮改變其現(xiàn)有期權(quán)激勵計劃，另外一部分公司表示將會做出一些調(diào)整，包括期權(quán)重新定價或以股票/現(xiàn)金計劃代替現(xiàn)有的期權(quán)計劃。

    長期激勵發(fā)展趨勢

    在亞洲，68%的公司表示有長期激勵計劃；其中75%的公司有期權(quán)/股票增值權(quán)計劃，56%的公司有兩個以上（包括兩個）的長期激勵計劃。

    在決定長期激勵計劃的參與資格時，個人績效、個人發(fā)展?jié)摿蛻?zhàn)略貢獻被認為是最重要的三個因素；而基本薪酬的百分比和高管崗位職級是決定長期激勵目標授予價值的兩個最常用的方法；且與被激勵對象溝通長期激勵價值時，“授予期權(quán)/股票的數(shù)量”是最常用的方式。

    鄭偉博士結(jié)合他多年對全球和亞洲高管薪酬趨勢的研究對上述發(fā)現(xiàn)補充道：“越來越多的亞洲企業(yè)正在高管薪酬中加入長期激勵部分，以更好的吸引和留住高管人才。但是在現(xiàn)階段的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)必須保證其長期激勵計劃是有效的、且能夠被激勵對象、其他員工、監(jiān)察機構(gòu)以及公眾正確理解。這是因為近年來要求控制高管薪酬水平過高和增長過快的壓力越來越大，所以長期激勵機制必須和其他薪酬組成部分一起，被謹慎的評價，以保證整體薪酬體系的有效性和合理性?！?/P>

    鏈接薪酬與企業(yè)績效

    這次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在亞洲市場上的公司采取不同的方法將高管薪酬與組織業(yè)績關(guān)聯(lián)起來。在決定高管年度基本薪酬增長時，主要考慮的因素是公司業(yè)績、個人業(yè)績和市場薪酬增長率。此外，絕對財務指標是短期激勵計劃中最常用的指標，而非財務指標和相對財務指標是長期激勵計劃中最常用的指標。

    短期激勵被亞洲市場上的公司認為是鏈接高管薪酬和組織戰(zhàn)略的最重要同時也是最有效的薪酬組成部分?！斑@并不奇怪”，鄭偉解釋道：“因為在亞洲，短期激勵占高管總薪酬的很大比例，而長期激勵所占比例較小。這也就造成了長期激勵在鏈接高管薪酬和組織戰(zhàn)略的重要性和有效性較低的現(xiàn)狀?！?/P>

    有關(guān)中國的主要發(fā)現(xiàn)

    中國市場上23%的公司表示將在本年度凍結(jié)高管基本薪酬，35%的公司報告2008年高管實際可獲得的2008年度獎金將會降低，14%的公司報告高管在2009年可兌現(xiàn)的長期激勵價值將會降低。美世中國高管薪酬業(yè)務總監(jiān)屈朝說：“從整體來看，中國市場高管薪酬受此次經(jīng)濟危機的影響較小，低于亞洲整體水平?！?/P>

    在決定高管基本薪酬增長的一系列因素中，“內(nèi)部公平性”被中國市場上的公司排在第3位，而在亞洲它的排名僅為第7位。屈朝解釋到：“這是中國文化中對“公平”原則的強調(diào)（“不患寡而患不均”），理解這點對于管理層、特別是外資企業(yè)的管理層在中國市場成功展開經(jīng)營管理非常重要。”

    另外，中國49%的公司表示將在未來12個月內(nèi)調(diào)整短期激勵的業(yè)績指標，33%的公司表示將調(diào)整長期激勵的業(yè)績指標，這一發(fā)現(xiàn)和亞洲整體市場的情況基本一致。

    危機也帶來了機會。中國本土公司可以從中吸取歐美高管薪酬實踐的經(jīng)驗和教訓，優(yōu)化高管薪酬體系和高管人才管理策略，以支持公司戰(zhàn)略目標。

    關(guān)于本次調(diào)研：

    美世于2008年底在亞洲六個國家/地區(qū)（中國、香港、印度、日本、韓國和新加坡）進行了快速問卷調(diào)查，來研究亞洲市場上的公司目前面臨的高管薪酬關(guān)鍵問題。這次調(diào)研的有效樣本為257家公司，其中49%為跨國企業(yè)、51%為本地企業(yè)；61%是上市公司、39%是非上市公司。樣本公司的年銷售額中位值約為9.5億美元。

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