我建議的人力資源管理指標如下：

    　　1、品質（Quality）類指標

    　　N年以下員工自動離職率=N年以下員工自動離職人數(shù)÷員工總數(shù)×100%

    　　N是由企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決定的，某500強企業(yè)希望新員工至少服務4年，N就是4；某民營企業(yè)希望新員工至少工作2年以上，N就是2

    　　導向意義：設法把新員工（我們稱之為新鮮血液）至少留住N年

    　　2、成本（Cost）指標

    　　人工費率=人工費用÷產值×100%

    　　導向意義：研究加班效率（一般加班時間效率極低無人管）、研究間接人員比例

    　　3、交期（Delivery）指標

    　　招聘工作周期=接到招聘申請到招到員工為止的時間

    　　導向意義：研究確保人才的各種辦法，與相關機構建立合作伙伴關系

    　　4、安全（Safety）指標

    　　勞資糾紛次數(shù)=各種勞資糾紛（罷工、勞動仲裁等）的統(tǒng)計數(shù)字

    　　導向意義：做好員工的思想工作，特別是做好離職或犯錯員工的思想工作，化解矛盾，而不是激化它

    　　5、員工積極性（Moral）指標

    　　員工改善提案參與率=當月提案人數(shù)÷員工總人數(shù)×100%

    　　導向意義：引導員工主動發(fā)現(xiàn)問題和解決問題

    　　仔細思考以上幾個管理指標，我們可以發(fā)現(xiàn)，要想讓管理指標持續(xù)向好，不動腦筋不想辦法是做不到的。而且，這些管理指標的持續(xù)向好，對公司人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及員工的成長是有積極意義的。

    　　特別需要注意的是，許多企業(yè)都有離職率這個指標，如果不問離職時間，那么這個數(shù)據(jù)往往有很大的欺騙性。設想一下，某企業(yè)老員工鐵板一塊（因為既得利益，不想離開！抑或因為二次謀職困難，不能離開），而新員工受現(xiàn)有文化或老員工的排斥，覺得沒機會，來了就走。另一家企業(yè)，人員有序流動，老員工工作了數(shù)年之后覺得技能得到了足夠提升，時機成熟可以另謀高就或者可以獲得高得多的待遇，而新員工來了之后覺得有許多學習和提升的機會。這樣兩家企業(yè)，即便有相近或相同的離職率，但他們的人力資源管理水平一定不能相提并論。我們說，后者的人力資源管理很成功，已經形成了一種人才輩出，人才有序流動的良好局面。豐田、理光等成功的企業(yè)都為自己能夠不斷培養(yǎng)出受社會歡迎的人才而倍感驕傲。

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