評價管理雖然必要，但是所謂的“底線”并非評價管理績效的合適標準。與其說“底線”是管理績效的評價標準，不如說它更適用于經(jīng)營業(yè)績的評定；而且，今天的經(jīng)營的業(yè)績在很大程度上取決于過去管理的成敗。

    　　管理是個難題，隨著職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，如何考核管理層？如何管理管理者？，也成為一個躲不開的難題。德魯克在本小節(jié)的開始，給出了兩種常見的考核思路。

    　　一種是定性考核，看重基本的管理素質(zhì)，比如道德和誠實、創(chuàng)造力、社會價值觀、同情心等等。另一種是定量考核，認為惟一能算數(shù)的就是績效，而績效要靠盈虧數(shù)字來衡量。

    　　德魯克贊同績效考核，但是認為績效不等于盈虧，為了企業(yè)的明天，管理層至少要關注四個領域，包括：資金的優(yōu)化配置、人事決策、創(chuàng)新和戰(zhàn)略等等。德魯克推崇的 績效考核，介乎定性和定量之間，實際操作起來，企業(yè)還得在定性上費心，在定量上費力?！皩嵺`為王”，真正的管理工作，誰也無法代勞。

    　　德魯克多次強調(diào)管理者品格的重要性，但是反對把品格作為考核依據(jù)。一個誠實正值、堅忍不拔的人，可以成為小說中的才子佳人，也可以是一位蹩腳的管理者。品格有太多變數(shù)，用績效來衡量，對管理者本身也更公平。否則的話，企業(yè)順風順水，管理層就風光無限；企業(yè)遭遇逆流，管理層就渾身疥癬。

    　　面對經(jīng)濟危機，作為美國最高管理者的奧巴馬，必須為美國的明天做好準備。對奧巴馬的考核，不會是品格如何高尚、有沒有緋聞，也不會是單一的GDP目標，而是危機沖擊下美國的經(jīng)濟、政治、軍事、民生的綜合表現(xiàn)。

    　　有意思的是，救市方案尚未通過，白宮已經(jīng)宣布，接受政府援助的企業(yè)，其高管年薪上限為50萬美元。奧巴馬說，“為了重建金融體系，我們必須先重建信任。為了重建信任，我們就必須確保納稅人提供的資金不會用來向華爾街發(fā)放高額薪酬”。危難之際，對高管的信任已經(jīng)需要重新建立了。這也從側(cè)面說明，品格不是績效，用作管理考核標準并不適合。

【收藏本頁】 【返回頂部】 【關閉窗口】