目前，國大多數(shù)都小型民營企業(yè)，而且國民企老板過去二十多年快速經(jīng)濟發(fā)展孕育發(fā)展起來，多數(shù)營銷出身，其次技術(shù)出身，精于管理老板還不很多。隨著時代發(fā)展，企業(yè)不斷壯大，人才需求因此增加，科班出身HR如何這混亂企業(yè)贏得話語權(quán)，真正實行科學管理呢？下面A公司案例或許國許多效率平平、徘徊不前民企一個綜合畫像，也許多HR經(jīng)理面臨棘手難題。

    　　案例回放：

    　　A公司從事機械制造、銷售、維修民營企業(yè)，現(xiàn)有員工60余人。董事長總經(jīng)理為親兄弟，哥哥董事長（大專學歷），弟弟為總經(jīng)理（初學歷）。二人管理風格各異，經(jīng)常有不同意見，甚至幾次公司會議上發(fā)生當眾爭吵事件。平時日常事務(wù)基本上交由總經(jīng)理處理，董事長一般只過問人員招聘生產(chǎn)情況，但他們總不經(jīng)調(diào)查就隨意下結(jié)論，也不給人以解釋機會，并且善變，好多事情之前說做，讓下屬去執(zhí)行，但快做完或已經(jīng)做完時他們又變卦了，弄得下屬花了大量時間做無用功。

    　　公司鼓勵員工加班，但又不愿支付加班費。所以，盡管有時確實需要加班，但因沒有加班費員工也就不愿加班了。不僅如此，員工不管事假、病假還節(jié)假日都一律無薪。公司資金周轉(zhuǎn)不開時，還會讓員工墊錢辦事，有時一墊就上千元，弄得新、老員工遇到要花錢事都能不做就先不做，等公司賬上有錢了再做。為了省錢，缺乏常用辦公設(shè)備時也不愿添置，甚至要求員工外出辦事時只能坐公交車。以上種種，造成全公司工作效率低下。

    　　因設(shè)備匱乏、待遇不合理、內(nèi)部管理混亂等原因?qū)е氯藛T招募也有一定難度，而且即便招來人也常會出現(xiàn)試用期內(nèi)主動辭職現(xiàn)象。這種情況HR覺得很不方便跟老板說，因為之前曾提到過通過改善上述問題來吸引人才提高工作效率時，由于要花錢，遭到了老板嚴辭拒絕，再多說話，HR擔心會讓老板覺得HR跟公司不一條心，不能同甘共苦。

    　　公司只有一個曾某500強企業(yè)做過兩年行政工作人同時負責行政人力資源管理工作，老板為節(jié)約成本也不愿再多加人手。因人員流失嚴重，公司招聘工作量較大。老板口頭上說人力資源管理崗位很重要，但實際工作卻很少為HR提供支持幫助，基本上都HR自己想辦法解決招聘所有問題。由于行政事物繁雜，而且各部門又不配合支持HR，所以HR感覺很多事都力不從心，公司規(guī)章制度也遲遲抽不出精力去完善，即使拿出規(guī)范規(guī)章制度，也因老板公司大部分人沒有管理意識而得不到認可。

    　　針對工作效率低下及各部門相互不配合現(xiàn)象，公司擬實行全員工資隨生產(chǎn)產(chǎn)量浮動政策。但HR很擔心員工會完不成規(guī)定產(chǎn)量，特別馬上就到生產(chǎn)淡季，如果此時工資再實行隨生產(chǎn)浮動辦法，會導致很多員工收入都有減少，也可能會造成更高員工流動率，給公司造成更大損失。不過，老板似乎并不意這個問題。

    　　【思考題】

    　　HR該如何影響老板或調(diào)整自己心態(tài)？之后又該如何進行管理改進呢？

    　　案例點評一

    　　HR，混亂之辯三“色”

    　　陳偉國北京捷盟管理咨詢公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化事業(yè)部副總經(jīng)理

    　　我也曾機械制造廠做過人力資源總監(jiān)，對A企業(yè)HR苦惱感同身受，結(jié)合我人力資源管理咨詢上經(jīng)驗，提出以下幾點看法建議。

    　　HR要明白自己職責要求，到底企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該發(fā)揮出什么樣作用，老板對自己有什么期望。為了解決這個問題，首先請HR進行換位思考，把自己假設(shè)成為企業(yè)老板，用老板需求眼光來思考企業(yè)生存發(fā)展問題。一般來說，企業(yè)需要關(guān)注問題可以分為三類：經(jīng)營決策、業(yè)務(wù)運營管理支持。

    　　一經(jīng)營決策問題，老板要思考本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)市場哪里，客戶哪里，客戶需求什么等，然后決定企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域、產(chǎn)品功能方向。這首要問題，如果企業(yè)發(fā)展方向業(yè)務(wù)定位出錯了，即使企業(yè)員工優(yōu)秀、資金充裕、技術(shù)先進、裝備精良，最后生產(chǎn)出來產(chǎn)品，市場客戶不認可、不購買，企業(yè)也難以實現(xiàn)贏利，不能實現(xiàn)投資回報價值增值。

    　　二業(yè)務(wù)運營問題，經(jīng)營決策正確后，接下來就業(yè)務(wù)運營問題，如何組織人、財、物等資源高效、保質(zhì)保量地生產(chǎn)并銷售到目標客戶那里，這實現(xiàn)企業(yè)價值必備環(huán)節(jié)。

    　　三管理支持問題，HR一定要清楚，無論什么時間，財務(wù)、人力、行政等管理都必須為業(yè)務(wù)運作服務(wù)，提高業(yè)務(wù)運作效率質(zhì)量，促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升，這才管理工作價值實質(zhì)。如果不考慮企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、經(jīng)營效益人員素質(zhì)等因素，硬性推行所謂先進理論管理工具，只會給業(yè)務(wù)運作增加負擔，必然對企業(yè)生存發(fā)展起到負面影響，導致該職能管理部門人員受到責罰。人力資源管理作為一種管理職能，也必須實現(xiàn)提高業(yè)務(wù)運作效率質(zhì)量價值實質(zhì)。

    　　目前，雖然人力資源管理理論相對成熟，但，對于不同企業(yè)狀況，人力資源管理理念工具卻不能生搬硬套。企業(yè)提升管理水平需要引入管理理念手段，但絕對不要引入不切合實際、不具備可行性管理理念工具。比如，企業(yè)初創(chuàng)階段，經(jīng)營管理瓶頸肯定市場問題。這并不說這個階段人力資管理不重要，而人力資源管理程序制度應(yīng)該盡可能簡單、實用，只要能夠滿足企業(yè)生存進一步發(fā)展就夠了。經(jīng)歷3～5年發(fā)展，到了企業(yè)成熟階段，即市場運作已成體系，具有了100人以上規(guī)模，效益比較穩(wěn)定，這時才需要對人力資源管理進行體系化、規(guī)范化，完善各項人力資源管理職能。又比如，假如企業(yè)員工學歷低、文化水平不很高，這種情況下就不能推行所謂世界500強運用、比較成熟、體系繁雜人力資源管理理念工具，否則員工難以理解、認可執(zhí)行。

    　　所以，從A企業(yè)目前狀況來看，員工需求應(yīng)該主要集物質(zhì)需求上，即工資獎金上，HR首要職責簡化行政人事管理程序制度，深入到業(yè)務(wù)運作員工一線，化解員工與企業(yè)、部門與部門之間矛盾，爭取公司給予必要薪酬福利辦公環(huán)境改善，以消除員工怨氣，提升士氣，從而提高員工積極性公司經(jīng)營業(yè)績。

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