在任何一個企業(yè)中，都有所謂的優(yōu)秀員工與問題員工。我們都知道2／8定律在企業(yè)中的表現(xiàn)，20％的員工為組織創(chuàng)造了80％的利潤。那么這20％的員工就是優(yōu)秀員工，他們是企業(yè)價值的最大創(chuàng)造者。同時，企業(yè)內(nèi)也存在著所謂的“問題員工”？ 那么究竟什么樣的員工屬于問題員工呢？

    實際上問題員工應(yīng)該從兩方面來看，一方面是員工本身確實存在難以管理，例如：在一些高科技公司或者新型類公司中，一些員工憑借自身所擁有的獨特資源（技術(shù)資源、關(guān)系資源等）而難以替代，從而表現(xiàn)出來的對公司規(guī)章制度的不尊重；又例如，在一些老國企中，部分員工本身并沒有多大價值,但是源于公司的特性決定了某人的特殊背景而造成的不利于管理。但從另一方面來看，問題員工表現(xiàn)出來的問題并不是自身造成的，而是公司管理上的問題，例如在考核、薪酬上出現(xiàn)的不公平等而導(dǎo)致員工工作主動性與積極性的缺失。

    我們大家都知道，問題員工不止是降低自己的工作效率，他們的工作破壞了別人的工作，影響著企業(yè)的效率，他們給企業(yè)帶來的只能是低工作效率和低士氣。但是企業(yè)不能期待這個問題會自動消失,有效處理這中行為是非常重要的，在實際的工作中, 建議采用預(yù)防與控制相結(jié)合的策略來解決。

    對于問題員工的預(yù)防策略，管理者必須去找出在公司管理上有可能造成出現(xiàn)問題員工的障礙，然后去提前解決掉。例如：首先可以通過適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才艁斫鉀Q問題，過于僵化或松散的工作比較滋生問題行為，那么可以通過工作的輪調(diào)、工作的擴大化、工作豐富化來緩解來解決可能出現(xiàn)的行為問題。其次，可以通過必須的培訓(xùn)來幫助問題員工的成長，因為如果所任用的員工缺乏完成工作所需的能力,通常只會導(dǎo)致失敗,而失敗只會帶來挫折感和更低的工作熱情,員工遲早會放棄嘗試的念頭,使問題員工”行為發(fā)生，因此，企業(yè)應(yīng)該采取必要的步驟、合理的安排，為需要的員工提供受訓(xùn)的機會。再者，公司可以通過通過企業(yè)文化的建設(shè)來幫助問題員工融入組織。人際關(guān)系這也是造成問題員工的一個重要因素，問題員工由于缺乏與別人溝通的技巧和適當(dāng)?shù)姆椒ǎ箚T工之間不愉快，各懷敵意，變會出現(xiàn)彼此之間的隔閡，攻擊行為增加，導(dǎo)致工作之間不配合、脫節(jié)，那么需要企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)和員工之間良好的溝通。

    控制策略與預(yù)防策略不同，主要通過系統(tǒng)的管理措施來達到控制行為的目的。例如：通過績效考核來激勵員工的工作熱情和責(zé)任感，提高工作效率。當(dāng)然，績效考核要和公司的規(guī)章制度相配合，才能真正起到激勵的作用。同時，對于不希望有的表現(xiàn)，也要有處罰手段，如罰款、調(diào)職、降級等，但這種消極的控制策略應(yīng)該謹慎使用，獎勵和處罰必須與業(yè)績一致，管理者應(yīng)該在增加獎勵和處罰都要明確一點，二者的程度相當(dāng)且具有相當(dāng)?shù)耐该鞫?，這些透明的措施會更加激勵員工。

    沒有不好的員工,只有管不好的員工。公司把人招進來肯定是他符合公司最好的標(biāo)準(zhǔn),進來之后出現(xiàn)問題那就應(yīng)該是管理者的責(zé)任了，希望各級管理者能夠正視這個問題，增加對所謂的問題員工的管理和執(zhí)行力度，才能妥善處理問題行為。

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