前幾天跟一個朋友聊天，問到我對HR的看法（因為我不是做HR的），我說我從畢業(yè)至今也進過四五家公司，國企、臺企、港企也都做過，不同企業(yè)HR的地位和定位也都不同，有的公司的HR根本就是人浮于事，每天在為一些細末小節(jié)的事在忙碌著，而有的公司的HR權力很大，基本上用人不需要經(jīng)過使用部門同意他們就可以決定（我自己就遇過），而有的HR看起來似乎很正規(guī)，但是根本就不知道他們存在的意義，而僅僅是自己認為自己很重要，但是又不了解別人需要什么。昨天跟公司的一位同事的聊天，突然聊起那天自己的這點想法，我突然跟我的同事說，如果我是人力資源部經(jīng)理，我會讓我部門的HR在入職的時候到各部門去學習一個月，了解其他部門的工作流程，拉近跟其他部門的距離。我為什么會這么說呢？

    　　首先我先問幾個問題：

    　　1、您了解公司其他部門的運作嗎？

    　　2、如果您的公司有生產(chǎn)系統(tǒng)，您了解生產(chǎn)過程嗎？您了解生產(chǎn)體系一線員工的想法嗎？

    　　3、如果您的公司沒有生產(chǎn)一線員工但是有銷售，您了解銷售人員的工作流程嗎？您知道銷售人員是如何進行工作的嗎？

    　　4、也是最后一個問題：您認同HR是服務部門嗎？

    　　最后一個問題我想不會有爭議，那么大家既然是服務部門，那么服務的對象是誰？老板還是員工？還是兩者皆有？

    　　老板的層面我們暫且不說，就說說員工，既然我們服務于員工，我們了解員工的想法，知道我們的一線員工是如何開展工作的嗎？

    　　這幾個問題絕不是空穴來風，是因為我看到過很多的HR在開展工作時很多時候是建立在自己對于一線員工的淺薄了解上，或者說因為工作的接觸很少，根本就沒了解過一線員工，然后在制定制度的時候又是網(wǎng)上一大抄，要不就是憑空想象出來，然后就發(fā)布出去了，這樣的制度您說員工有幾分認同？是的，作為HR，既要保障公司的利益，又要保障員工的利益，但是我們更多時候考慮的對象更多的是傾向于前者，而非后者，這個根本原因有很大程度上是因為我們?nèi)狈Ψ詹块T員工的了解。

    　　我記得曾經(jīng)認識一位做績效管理的專業(yè)HR，其專業(yè)能力我覺得還是不錯的，當時他剛在一家公司入職，推行績效管理體系，開始階段讓整個公司做職務分析，所有的崗位都要求寫工作日志，當然我很相信其出發(fā)點是沒有問題的，但是結果卻是引起了員工的公憤，覺得把自己上班的一舉一動都寫進去，無疑是監(jiān)控員工的行為，于是乎這位專業(yè)的HR在進入這家公司沒多久就黯然離職了。我們總覺得我們的工作靠的是專業(yè)能力，卻很少考慮到我們的服務對象的感受，這也就很容易在一些事情上造成對抗，導致工作的難度。

    　　我見過很多HR做出來的制度，要我評價我只能說脫離群眾，完全是憑空想象出來的，自己覺得是這樣的，但是事實卻不是這樣的，這樣的制度在一線員工看來就是不切實際，既然不切實際我們又不能不理它，那么也就有心理沖突，這種心理沖突積累到一定程度勢必會造成更多的員工糾紛。

    　　所以，如果我是人力資源部經(jīng)理，我會讓我部門的新進員工在熟悉本部門工作之前先到我們的一線現(xiàn)場每個崗位去學習一段時間（一周或一個月），熟悉各崗位的員工是如何工作，他們的工作心態(tài)是怎樣的，他們的工作環(huán)境又是怎樣的，他們對于公司的制度、文化有什么樣的看法，在這段時間我們的HR可以通過與一線人員的交流來了解到這些信息，并且可以拉近與現(xiàn)場人員的距離，不要讓一線人員總覺得HR高高在上，而HR則認為一線人員粗魯不堪，這兩個極端化的認識總影響著員工關系的建設。

    　　在很多企業(yè)中，各個部門都是獨立存在的，彼此不過問彼此部門的情況，有些公司雖然也會舉辦一些員工座談會來了解員工動態(tài)，但是往往是在走形式，并無實質(zhì)內(nèi)容，所以正如我們在聊到如何提高HR工作的有效性上所說，我們?nèi)狈Φ氖菍竞诵臉I(yè)務的了解，因為在工廠我們很少接觸一線員工，在銷售公司我們也不熟悉銷售人員的運作，盡管我們很用心在做事，但是總是有很多得不滿意，盡管我們已經(jīng)很專業(yè)，但是我們卻總在一些小的員工關系問題上栽跟頭，所以此篇感想也僅僅是我作為非HR系統(tǒng)的一線人員對于這個職位的一點思考，僅供參考。

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