富士康第十跳，揭開(kāi)了所有的企業(yè)家和HR經(jīng)理們關(guān)于新生代員工在HR管理領(lǐng)域的長(zhǎng)期無(wú)奈。

    　　我的一位客戶的老板新招聘了一位女性秘書(shū)――曾經(jīng)擔(dān)任某大學(xué)的學(xué)生會(huì)主席――上崗第一天，主動(dòng)給老板打電話，約晚上溝通一下！老板因新秘書(shū)的主動(dòng)溝通而高興，準(zhǔn)時(shí)赴約！老板與秘書(shū)一起共進(jìn)晚餐，秘書(shū)主動(dòng)說(shuō)“老板，聽(tīng)說(shuō)公司秘書(shū)要經(jīng)常加班？”老板回答“是的，這對(duì)你們年輕人是非常好的機(jī)會(huì)”！

    　　秘書(shū)不語(yǔ)！老板補(bǔ)充道“趁著年輕，多干就是多學(xué)，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)就是多，你看公司m總十年前就是我的秘書(shū)，非常能吃苦，不到40時(shí)就做了幾千人公司的副總裁”！秘書(shū)說(shuō)話了“老板，如果我今天的工作是為了到四十歲成功，那為什么要工作呢！我現(xiàn)在要快樂(lè)，尤其是年輕的時(shí)候！我與男朋友同居了，我每天必須要給他做一次飯，讓老公體會(huì)老婆的感情……”

    　　"未婚同居，要快樂(lè)而不要成就"！老板心里非常驚奇？？？？百思不得其解？？？？第二天就把我們找來(lái)了商量！"還沒(méi)有立業(yè)呢，就要生活？？"老板喃喃自語(yǔ)！我們與人力資源部經(jīng)理共同給他一組數(shù)據(jù)：新生代員工的價(jià)值觀調(diào)查和新生代隱私生活的調(diào)查！老板原以為遇到了個(gè)案終于明白了這是普遍現(xiàn)象。

    　　很多企業(yè)家和高管都很郁悶，原來(lái)在臺(tái)上講話員工們熱血沸騰，但現(xiàn)在年輕員工們則無(wú)動(dòng)于衷！用成就、期權(quán)、事業(yè)和超越他人等習(xí)慣做法都沒(méi)用？？？？？

    　　現(xiàn)在80-90年代的員工社會(huì)化程度高，人際關(guān)系多元，影響因素不確定，基于組織的人力資源管理無(wú)法面對(duì)！他們不再過(guò)者上輩人三點(diǎn)一線的工作式的生活，他們的社會(huì)關(guān)系不僅僅是是同事，有同學(xué)、老鄉(xiāng)、網(wǎng)友……數(shù)不勝數(shù)，甚至連異性朋友都分為很多種。他們比現(xiàn)在70-60-50年代的管理者想象的和經(jīng)歷的生活復(fù)雜得多，除了工作壓力和成長(zhǎng)壓力，感情壓力、家庭壓力、人際關(guān)系壓力、社會(huì)壓力等都被他們經(jīng)歷著呢？！您現(xiàn)有的人力資源管理體系是無(wú)法面對(duì)的。比如，富士康第十個(gè)跳樓的員工，就是深陷“家庭、戀人、賭友、黑社會(huì)”等因素導(dǎo)致其壓力過(guò)大！員工首先是社會(huì)化人而非組織化人！我們現(xiàn)在99%的人力資源管理者，都是假設(shè)員工首先是組織化員工，員工以職位與組織的工作締結(jié)關(guān)系，以業(yè)績(jī)與組織的利益發(fā)生關(guān)系，

    　　現(xiàn)在員工收入結(jié)構(gòu)復(fù)雜，收入變動(dòng)因素多，基于唯一收入源泉薪酬的人力資源管理無(wú)法面對(duì)！員工有家庭補(bǔ)貼、股票收入、參股分紅收益、網(wǎng)絡(luò)/店游戲受益、親屬饋贈(zèng)、房產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等的，當(dāng)然包含薪酬，但工資不再是唯一的收入！案例中，賭輸?shù)腻X(qián)和被勒索的錢(qián)肯定影響他的生活開(kāi)支等資金需求等。

    　　現(xiàn)在員工工作目的多元化，動(dòng)機(jī)多變化，基于業(yè)績(jī)的人力資源管理無(wú)法面對(duì)！比如，有的員工在你處工作并不是為了有更多的收入，而是學(xué)習(xí)來(lái)補(bǔ)充經(jīng)驗(yàn)不足，有的是獲得更多信息，有的是有更多的時(shí)間等。這些目的很難把握，也很難基于統(tǒng)一的激勵(lì)和約束。

    　　追求快樂(lè)的員工―私密性社會(huì)生活―嚴(yán)格細(xì)致的組織管理，形成“三角戀”，基于封閉二元思維的人力資源管理無(wú)法面對(duì)這種復(fù)雜局面。員工壓力大，但壓力來(lái)源很難評(píng)估和判斷，絕大部分人力資源管理者沒(méi)有把員工放到社會(huì)背景下思考和判斷，簡(jiǎn)單從同事關(guān)系、工作環(huán)境與負(fù)荷等角度，使無(wú)法解決壓力的?？鞓?lè)，來(lái)自自己都不知道如何快樂(lè)，那怎么辦？

    　　企業(yè)家及管理者都知道：一位叫梅奧的管理學(xué)家，因尊重員工在工作過(guò)程中的心理感受而創(chuàng)造出了“人本管理”，發(fā)生了一場(chǎng)管理革命！這個(gè)時(shí)代，是把人停留在員工工作的角度上的人性化，沒(méi)有走出組織范圍。但今天，員工們首先是一個(gè)完整的社會(huì)人，其次才是一個(gè)組織里的員工。但是，他在您工作，不僅僅受到您的組織生活的影響，還受到社會(huì)生活的影響，您的管理該怎么辦？！

    　　員工，在缺乏全社會(huì)職業(yè)化素養(yǎng)的前提下，無(wú)法將生活與工作地平衡搞明白，也無(wú)法將個(gè)人與組織責(zé)任分清楚，企業(yè)就需要以創(chuàng)新人力資源管理模式的精神來(lái)面對(duì)：

    　　1、基于職業(yè)化素養(yǎng)的美國(guó)人力資源管理模式，本身就是問(wèn)題原因；

    　　2、基于組織化管理的日本人力資源管理模式，本身就是問(wèn)題瓶頸；

    　　3、基于社會(huì)化管理的歐洲人李資源管理模式，本身就是先天不足。

    　　現(xiàn)有的人力資源管理視角，尤其是臺(tái)灣人跟日本人學(xué)的那些人力資源管理理念，無(wú)法面對(duì)員工的社會(huì)化困境。富士康公司在現(xiàn)實(shí)的管理?xiàng)l件下是無(wú)奈的，雖然成為眾矢之的，雖然請(qǐng)和尚和心理醫(yī)生，態(tài)度很好也無(wú)法真正解決該問(wèn)題！希望這種悲劇不要延續(xù)：

    　　員工要自我保護(hù)，這是時(shí)代悲劇，你們被推向社會(huì)，但當(dāng)今社會(huì)卻缺乏自我治愈系統(tǒng)，生命可貴；祝愿媒體給予寬容！不懂真實(shí)管理的人呀，也休息一下，CSR、管理能力、壓力管理等都是有責(zé)任何效能邊界的，否則就是不是企業(yè)和管理了。只有“大愛(ài)無(wú)疆”，要?jiǎng)e人愛(ài)無(wú)疆，自己愛(ài)也要無(wú)疆。

    　　企業(yè)要主動(dòng)變革，這是抄襲悲劇，企業(yè)開(kāi)始有愛(ài)心，但中國(guó)30年的人力資源是外語(yǔ)的，實(shí)事求是；祝愿我們專家、學(xué)者行動(dòng)起來(lái)，用中國(guó)人力資源管理系統(tǒng)去面對(duì)有中國(guó)社會(huì)現(xiàn)實(shí)和文化特點(diǎn)的中國(guó)人，不要一全球化，就必須使中國(guó)人美國(guó)化、日本化和歐洲化――這樣中國(guó)經(jīng)濟(jì)崛起的目的何在，中華民族偉大復(fù)興的意義何在！老外派專家，休息一下，不要標(biāo)桿對(duì)比到不該比較的領(lǐng)域。

    　　社會(huì)要寬容共進(jìn)，這是責(zé)任真空，社會(huì)無(wú)法支撐人，但企業(yè)與員工之間缺乏社會(huì)系統(tǒng)，和諧進(jìn)步。祝愿政府和有公共責(zé)任的機(jī)構(gòu)，也履行起社會(huì)公共責(zé)任，不要在員工和企業(yè)平衡了，空白地帶是企業(yè)和員工個(gè)人都無(wú)法、無(wú)力、無(wú)可能填平的鴻溝！

    　　祝愿第十位員工陽(yáng)泉路上走好！

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