身處最近墨西哥灣大量石油泄漏事件中心的三家公司高管，在參議院的連續(xù)調(diào)查中受到了立法者的拷問。然而，他們不是為這一事件承擔(dān)責(zé)任，而是迫不及待地推卸責(zé)任，沒有一個人的表現(xiàn)令人欽佩。

    　　玩推卸責(zé)任的游戲從來都不會奏效。一組深入研究表明，比起那些坦承自己錯誤的人來，因為自己的錯誤而指責(zé)他人的人，會喪失信譽(yù)，從錯誤中學(xué)到的東西更少，而且業(yè)績也更糟糕。研究還表明，這些結(jié)論同樣適用于組織。在創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及富有成效的冒險精神方面，指責(zé)別人的文化十分盛行的群體和組織具有明顯的劣勢。

    　　這也是為什么營造一個“心理安全”（psychological safety）的企業(yè)文化，是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作之一的原因。

    　　不過，構(gòu)建這樣的文化并不輕松，最近的某些研究成果提供了另一個理由：指責(zé)別人具有“傳染性”。我們與斯坦福大學(xué)商學(xué)研究生院（Stanford Graduate School of Business）的拉里薩？蒂登斯（Larissa Tiedens）最近進(jìn)行的一組合作研究表明，只是因為看到某人將錯誤歸咎于他人，就足以造成人們改變態(tài)度，為了毫不相關(guān)的錯誤而指責(zé)他人。這種現(xiàn)象不同于“踢狗泄憤”，“踢狗泄憤”是指一個人在受到上司指責(zé)的時候，很可能會指責(zé)下級。而當(dāng)你“感染”了指責(zé)的病毒時，你則會設(shè)法找個人頂罪。

    　　這是怎么回事呢？我們的研究成果――刊載于《實驗社會心理學(xué)》（Journal of Experimental Social Psychology）雜志――證明，這是因為“目的傳染”（goal contagion）在從中發(fā)揮作用?！安【睌U(kuò)散的目的，是為了保護(hù)一個人的自我形象。當(dāng)人們看到其他人保護(hù)自我的時候，這種病菌便會擴(kuò)散開來。情緒和社會學(xué)習(xí)（social learning）并不是原因所在。

    　　這些發(fā)現(xiàn)意味著，指責(zé)能像病毒一樣地擴(kuò)散開來。還好，它們也為我們?nèi)绾畏婪吨肛?zé)在某個組織中的擴(kuò)散提供了某些啟示。下面幾點就是你可以付諸實施的步驟：

    　　不要因為你自己的錯誤而指責(zé)他人。當(dāng)你犯錯誤的時候，指責(zé)他人的誘惑是巨大的，要抵御這種誘惑。這樣，你不但能贏得追隨者的尊敬和忠誠，而且還能防范指責(zé)文化的形成。

    　　當(dāng)你指責(zé)他人的時候，要富有建設(shè)性。有時候，人們所犯的錯誤確實需要在眾人面前曝光。在這種情況下，你要確保自己的目的是從錯誤中學(xué)習(xí)，而不要當(dāng)眾羞辱犯錯誤的人。

    　　樹立一個勇于為失敗負(fù)責(zé)的榜樣。我們的研究結(jié)果表明，推卸責(zé)任是有傳染性的，但是，那些感到心理安全的人則不然。所以，為了降低把責(zé)任推給他人的可能性，你應(yīng)該努力培養(yǎng)持久的內(nèi)心安全感。

    　　始終專注于學(xué)習(xí)。打造一種學(xué)習(xí)，而非避免錯誤，是首要事務(wù)的文化，那將有助于確保人們自由自在地討論他們的錯誤并從中學(xué)習(xí)。

    　　獎勵那些犯錯誤的人。有些公司確實開始對那些犯錯誤的員工給予獎勵，只要他們的錯誤能給未來的創(chuàng)新帶來寶貴的教益。

    　　納撒尼爾-法斯特（Nathanael Fast）：南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院（University of Southern California's Marshall School of Business）管理和組織學(xué)助理教授。

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