最近身邊的朋友都集中來咨詢我關(guān)于HR發(fā)展前景一類的問題，引起了我極度的好奇心里？難道HR從業(yè)者被國家授予“光榮職業(yè)”稱號了嗎？為什么突然好多人義無反顧的決定轉(zhuǎn)行做HR？大概大家看中的是HR的漫漫取經(jīng)之路，雖然一路困難重重但是未來終究是美好的。

    　　職業(yè)規(guī)劃對于我們所有的人來說都是一個必須要做的選擇，不論我們現(xiàn)在是什么職業(yè)，是屬熱門還是邊緣職位，都應依據(jù)我們的職業(yè)興趣和技能特長選擇更適合我們長期發(fā)展的職業(yè)道路。別人的光環(huán)未必會在我們的身上綻放光芒，其實我們也有專屬自己的職業(yè)魅力，然而對自己十足的自信也會帶來意外的收獲。

    　　為了身邊那些準備選擇HR道路的、還有已經(jīng)在HR道路中奮力前行的朋友們分享一些經(jīng)驗，作為一個參考，希望你們能夠在自己的職業(yè)發(fā)展道路中順利的斬妖除魔。

    　　一、理論基礎(chǔ)

    　　作為人力資源從業(yè)者必須要有扎實的理論基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)并非指現(xiàn)在的職業(yè)技能考試培訓，那些應戰(zhàn)之術(shù)涉及的只是HR的皮毛。首先我們要在大學期間系統(tǒng)的學習人力資源長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確HR究竟能為企業(yè)解決的是什么？如果我們是半路出家的話，就必須自我補習，查看專業(yè)課程的書籍，來彌補我們理論上所欠缺的。

    　　二、技能實操

    　　有很多HR同仁都是從別的崗位跳轉(zhuǎn)而來，對于人力資源的工作流程也會耳染目濡一些，但是對于本崗位沒有真正的理解到位，在實際工作中就會采取“照搬主義”，不斷的復制粘貼自我認為可以通用的內(nèi)容，然而卻忽略了企業(yè)的特殊性。在人們一貫的印象中人事工作者就是負責企業(yè)的招聘和裁員，每天也會被如此瑣事纏身，但是HR工作中真正的精華卻很少被人了解。人力資源的六大模塊雖是大家耳熟能詳?shù)囊粋€概念，但是每個模塊具體包含什么，該如何把握和操作估計初入行的和打算入行的同仁們未必十分清楚。

    　　招聘其實是人力資源很小的一部分工作，雖說HR負責的就是企業(yè)人的問題，但是招賢納士豈非一日之寒？更多的是需要我們慢慢的積累，要學會發(fā)掘人才、選拔人才、留住人才這才是我們工作的重心。俗話說“眾人拾柴火焰高”，一個企業(yè)的發(fā)展靠的也就是人，不管多么先進的技術(shù)、多么知名的項目都需要我們需要依靠人的智慧去操控。世上最高的建筑也是人為設(shè)計并施工完成的，所以千萬不要低估人的力量，但是在擇人方面如何為企業(yè)識別真正的人才確是我們HR需要承擔的責任，這就要求我們必須熟練掌握人才素質(zhì)測評的方法，采取各種手段解決企業(yè)人的問題。

    　　薪酬管理算HR管理中比較復雜的一項工作，因為薪資對于企業(yè)和個人都是一個敏感的話題，當我們在擬定每個崗位的薪資福利時都是需要做調(diào)查，了解目前社會平均水平據(jù)此作為參考，如果薪資水平過高會增加企業(yè)的人工成本，過低會讓員工失去上升的積極性和工作的激情，如何權(quán)衡和激勵就是HR應該思考的問題。必須要為企業(yè)制定薪酬管理制度包括薪酬的等級和標準，分清崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型。

    　　績效考核的出臺就是最好帶動大家工作積極性的政策，通過工作內(nèi)容的質(zhì)量和數(shù)量的全面考核，激發(fā)大家的上進心。話雖如此但是每一個效標設(shè)計的是否合理是最關(guān)重要的，如果設(shè)計不好，勢必讓績效考核名存實亡，帶來適得其反的效果。這也就是大家常聽說的，績效考核做了不如不做。其實效標的確定是建立在設(shè)立崗位之除職責的確定，運用不同的績效考核方法進行評定?？冃Э己说姆椒ㄖ饕航Y(jié)構(gòu)敘述法、強迫選擇法、短文法、成績記錄法、勞動定額法、圖解式評定量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心技術(shù)等等。每種方法不光要清楚具體的考核指標和效標是什么，還要說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對20種考評方法的性能特征進行對比分析。針對企業(yè)的特性選擇真正適合企業(yè)的激勵機制。

    　　再說勞動關(guān)系的重要性，其實在企業(yè)中常常被HR忽略的就是勞動關(guān)系的維護，覺得沒有什么可以具體操作的，但是一但公司出現(xiàn)爭執(zhí)和仲裁，首先傻眼的就是HR.在跳巢高峰期勞動爭議也會被受關(guān)注，因為離職員工的增多相應的員工的不滿也會上升，如果我們在平時的員工管理時多傾入些心血，會導致此類事件的發(fā)生嗎？

    　　此刻培訓的需求就會大大提高，一個企業(yè)的文化、戰(zhàn)略發(fā)展和管理理念都需要通過培訓的方式讓所有的員工都參與進來，了解公司的發(fā)展理念和方向?qū)τ趩T工的自我職業(yè)規(guī)劃也會帶來意外的收獲。任何一家公司的發(fā)展都離不開HR對于員工潛移默化的感染，培訓的重要性也在現(xiàn)今企業(yè)的發(fā)展中逐漸被列入重點。

    　　其實HR職業(yè)發(fā)展道路很艱難，如何讓每項工作環(huán)環(huán)相扣和息息相關(guān)，這也就是整個人力資源規(guī)劃中需要考慮的問題，能夠讓每一個環(huán)節(jié)都能正常的運行是HR終身都需要研究與探索的課題。

    　　三、任職要求

    　　身邊的朋友中如果有做人力資源工作的我們會很容易分辨出來，因為我們天生就需要具備很強的溝通能力和親和力，工作中除了需要我們用腦思考之外的都是需要我們用語言對員工不厭其煩的引導和教誨，讓大家在一種和諧的氣氛中努力的工作。有些技能是天生就具備的，但是后天需要提高和完善的除了上述的專業(yè)技能以外還包括計算機能力和管理技能。不論是薪資核算、績效考核還是人才測評都是需要我們借助于計算機來完成的，人工化的管理已經(jīng)跟不上時代發(fā)展的腳步。

    　　雖然HR取經(jīng)之路漫漫，但是我們要有堅定的目標和合理的發(fā)展規(guī)劃，一步一步踏實前進，切不可急于求成。既然我們選定這個職業(yè)，就要熱愛它，傾注所有的工作熱情堅持走到最后，當十年、二十年之后我們回首，這都會是我們?nèi)松顚氋F的財富。 

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