經(jīng)常往返于中美兩地的朋友們會(huì)有對(duì)比：美國(guó)的街道、建筑和機(jī)場(chǎng)總是一成不變，除了不同季節(jié)花木更替，幾年下來(lái)景致毫無(wú)新意。而中國(guó)的城市每次來(lái)都有大變化，高樓大廈新機(jī)場(chǎng)，從里到外透著“日新月異”。這個(gè)現(xiàn)象可以有兩種解釋，一個(gè)是中國(guó)的發(fā)展比美國(guó)快，另一個(gè)是我們的建設(shè)缺乏“可持續(xù)性”，動(dòng)不動(dòng)就推倒重來(lái)。

    　　“可持續(xù)性”一直是個(gè)短板――我們的房子短命：每年20億平方米新建面積，但這些建筑只能維持25？30年（英國(guó)建筑平均壽命為132年，美國(guó)為74年）。我們的企業(yè)短命：我國(guó)注冊(cè)的中小企業(yè)有4000萬(wàn)家左右，平均壽命僅2.9歲。我們的雇傭關(guān)系也與“可持續(xù)性”背道而馳，很多企業(yè)只著眼當(dāng)前，把員工當(dāng)成企業(yè)成長(zhǎng)的營(yíng)養(yǎng)殘?jiān)猛炅司屯碌簟?/P>

    　　“綠色”，是政、商、學(xué)各界新一輪時(shí)尚匯演的主色調(diào)?，F(xiàn)在提出保護(hù)外在環(huán)境的觀點(diǎn)居多，而從社會(huì)人文和勞資關(guān)系的角度來(lái)發(fā)掘“可持續(xù)性”潛力的說(shuō)法卻很少。斯坦福大學(xué)的管理學(xué)教授費(fèi)法在其新作《打造持續(xù)性的企業(yè)：人的因素》（Jeffrey P.Feffer，2010）中對(duì)此提出了有益的思辨：我們熱衷保護(hù)環(huán)境，是因?yàn)槲覀冋J(rèn)為樹不會(huì)選擇自己被砍掉，空氣和水不愿把自己變臟，北極熊也不會(huì)自己決定放棄食物與棲息地？？所以作為萬(wàn)物之靈的人就有責(zé)任保護(hù)樹木、空氣、水和北極熊。與此相對(duì)，我們假設(shè)員工自己長(zhǎng)著腳，不滿意此家的飯碗大可跳槽彼家，不必死賴在一個(gè)地方默默承受不合理的工作壓力，忍受危險(xiǎn)的工作環(huán)境，甚至于“被過(guò)勞死”。因此，相對(duì)于保護(hù)地球環(huán)境，企業(yè)HR環(huán)境的可持續(xù)性并不能引起重視。同樣的邏輯也可以幫助我們思考：為什么沃爾瑪（Walmart）和英國(guó)石油（BP）這樣的巨頭可以 左手對(duì)外慷慨支持環(huán)保項(xiàng)目，右手對(duì)內(nèi)大幅降低員工的薪酬福利，甚至忽視工傷安全以致工人喪生！

    　　在缺乏可持續(xù)性理念的HR環(huán)境中，管理者持有“嫌我這里不好，你隨時(shí)可以走人”的心理。而員工由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的限制，也許不會(huì)立刻拔腿逃走，而是通過(guò)其他方式宣泄不滿。一家機(jī)構(gòu)日前發(fā)布的《2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2009年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率由于金融危機(jī)而降低，但員工和雇主之間彼此不滿的程度卻有所上升。職場(chǎng)中人“普遍狀態(tài)低迷、工作效率降低、工作意愿不強(qiáng)”。美國(guó)經(jīng)濟(jì)咨詢局（Conference Board）最新調(diào)查結(jié)果也顯示：美國(guó)員工2009年的工作滿意度創(chuàng)23年新低。

    　　打造可持續(xù)性的HR環(huán)境，比較表層的方式是投資員工的身心健康。費(fèi)法在其文章中列舉了大量研究論據(jù)支持此觀點(diǎn)。例如，加班文化不但對(duì)員工本人身體有害，而且影響家庭關(guān)系，兩者疊加，對(duì)績(jī)效很可能是負(fù)面影響；再比如在員工健康方面投資可以省下大筆因病假造成的直接工作損失和間接醫(yī)療費(fèi)用。費(fèi)法特別指出，那些榮登《財(cái)富》雜志“最佳雇主”名單的企業(yè)，在股票市場(chǎng)上的表現(xiàn)也都領(lǐng)先，說(shuō)明至少?gòu)墓蓛r(jià)看，爭(zhēng)當(dāng)“最佳雇主”能夠推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。

    　　推動(dòng)“綠色”管理的更深層面涉及企業(yè)高層的用人理念。中國(guó)的企業(yè)特別需要警惕粗放的HR管理。有些企業(yè)說(shuō)起戰(zhàn)略來(lái)頭頭是道，但是具體執(zhí)行的路線模糊――特別是人才管理與戰(zhàn)略不搭調(diào)，只會(huì)倚仗財(cái)大氣粗進(jìn)行“人才高消費(fèi)”，大量引進(jìn)技術(shù)和管理人員，卻不能才盡其用。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)戰(zhàn)略需要轉(zhuǎn)向時(shí)，企業(yè)無(wú)暇顧及員工的職業(yè)生涯調(diào)整，使人才貶值。企業(yè)轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略決策也許只需要幾天，但是員工調(diào)整職業(yè)生涯可能需要幾年。精耕細(xì)作地培養(yǎng)和利用人力資源既是企業(yè)盈利與發(fā)展的手段，也是企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任。一個(gè)關(guān)注員工培訓(xùn)與發(fā)展的企業(yè)可以提升員工價(jià)值，改變員工的命運(yùn)，甚至為整個(gè)行業(yè)持續(xù)輸送領(lǐng)導(dǎo)人才，這樣不但可以提升企業(yè)自身的聲譽(yù)，甚至能夠起到促進(jìn)營(yíng)銷，改善投資者關(guān)系的作用。

    　　對(duì)于很多剛剛度過(guò)創(chuàng)業(yè)期，或是轉(zhuǎn)型成功、頂著金融風(fēng)暴活下來(lái)的中國(guó)企業(yè)，能夠有精力騰出手“整整人力資源”已經(jīng)不易，要他們完成從“人事管理”到可持續(xù)性“綠色HR”的飛躍，是否癡人說(shuō)夢(mèng)？

    　　其實(shí)未必。套用狄更斯被用俗了的那一句：“這是最好的時(shí)代，這是最壞的時(shí)代”。也許，這正是一個(gè)最好的機(jī)遇，推動(dòng)我們反思延續(xù)了百年的管理模式和勞資關(guān)系，實(shí)踐綠色HR創(chuàng)新。 

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