中國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題常表現(xiàn)在：一是缺乏良好控制優(yōu)勢(shì)、抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)的制度流程管理，二是死學(xué)死搬西方企業(yè)的制度流程管理，三是沒(méi)有找到靈活學(xué)習(xí)掌握西方企業(yè)制度流程管理的方法。目前中國(guó)企業(yè)管理還是多靠人的意志為主的道德標(biāo)準(zhǔn)約束，主觀隨意性太強(qiáng)，中國(guó)企業(yè)總體缺乏的正是西方企業(yè)不以人的意志為轉(zhuǎn)移的流程制度管理，要學(xué)習(xí)西方人力資源管理，首先就要學(xué)習(xí)借鑒西方流程制度管理，并以之作為人力資源管理理論的基礎(chǔ)。

    　　為什么要學(xué)習(xí)西方流程制度管理，并作為人力資源管理理論的基礎(chǔ)呢？這是因?yàn)槲鞣搅鞒讨贫裙芾砭哂幸韵旅黠@的優(yōu)勢(shì)：

    　　一是西方“性惡”的人性假設(shè)，其前提是抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)

    　　西方人把人想成是惡的，那么在現(xiàn)實(shí)生活中就有兩種情況：一是假設(shè)人真是壞的，由于一開(kāi)始就已經(jīng)把人想成是壞的了，那就按既定的方案操作，沒(méi)問(wèn)題；二是假設(shè)人不是壞的，相反是好的，那按既定的方案操作，DD更沒(méi)問(wèn)題。

    　　而中國(guó)人首先把人想成是好的，那么在現(xiàn)實(shí)生活中也會(huì)有兩種情況：一是假設(shè)人真是好的，由于一開(kāi)始已經(jīng)把人想成是好的了，那就按既定的方案操作，沒(méi)問(wèn)題；二是假設(shè)人不是好的，相反是壞的，那按既定的方案操作，DD呀！就有問(wèn)題了！

    　　由此可見(jiàn)，西方以“性惡”的人性假設(shè)為前提的人力資源管理，其抗風(fēng)險(xiǎn)能力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于中國(guó)的以“性善”為基礎(chǔ)的人力資源管理。

    　　二是標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的制度流程，過(guò)程控制優(yōu)勢(shì)明顯

    　　西方人以惡為假設(shè)前提DD以法制懲治作為過(guò)程控制DD以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為結(jié)果

    　　中國(guó)人以善為假設(shè)前提DD以道德約束作為過(guò)程控制DD以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為結(jié)果

    　　從中可看出，依靠制度流程，對(duì)違反者可暫時(shí)隔離塵世，不會(huì)影響周?chē)?；而依靠信任?jīng)驗(yàn)，對(duì)違反者只能給予道德譴責(zé)，其仍會(huì)影響周?chē)?；更為可怕的是受道德譴責(zé)的人，仍會(huì)在一邊受著道德譴責(zé)的同時(shí)，一邊繼續(xù)實(shí)現(xiàn)其不法私利。

    　　人力資源管理依靠西方科學(xué)的管理工具來(lái)制約、限制人為的不可控因素，呈現(xiàn)出管理規(guī)范、重流程、重制度等特點(diǎn)，比較而言中國(guó)企業(yè)更為注重權(quán)術(shù)、技巧和經(jīng)驗(yàn)。這二種管理方式不能說(shuō)哪一種就沒(méi)有效果。但問(wèn)題在于中國(guó)人是具有善于權(quán)變、主觀隨意性?xún)A向較強(qiáng)的特點(diǎn)。當(dāng)西方管理面對(duì)傳統(tǒng)問(wèn)題的時(shí)候，理性架構(gòu)可以更有效，東方管理應(yīng)對(duì)整體性、應(yīng)變性問(wèn)題會(huì)更好，但如果沒(méi)有理性架構(gòu)作支撐，要么實(shí)施成本會(huì)大幅提高，要么就可能會(huì)導(dǎo)致混亂；不僅是中國(guó)人力資源管理，甚至中國(guó)企業(yè)管理，普遍具有需要“能人”才能應(yīng)對(duì)的現(xiàn)象，而西方的管理多是需要“普通人”就能應(yīng)對(duì)。不僅是正常的工作過(guò)程如此，尤其是在人員突然離職的非正常情況下，運(yùn)用流程、工具的優(yōu)勢(shì)會(huì)更加顯現(xiàn)出來(lái)。 

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