對照行政機(jī)關(guān)及部分國企的組織及人事部的主要職能職責(zé)，具體對于公務(wù)員的管理與企業(yè)的管理者及員工的指導(dǎo)思想與具體做法，相同之處是比較多的，其中尤其是體現(xiàn)在推薦、選拔與使用人才時，它們相同的地方大致都體現(xiàn)在政治審查及背景調(diào)查方面。不過，很有意思的是，行政機(jī)關(guān)除了受黨委組織部領(lǐng)導(dǎo)之外，也在單位內(nèi)設(shè)有政治部，而且同級還有人事部門。那么，企業(yè)人力資源部要向組織部學(xué)習(xí)呢，還是向政治部或人事機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)呢？或者，不應(yīng)向他們學(xué)習(xí)？本文將從人力資源思想的幾個方面適當(dāng)展開。

    　　第一個方面，按照組織性質(zhì)，企業(yè)人力資源部不能成為組織人事部。

    　　這里從企業(yè)同仁的一個說法開始講起。企業(yè)界近些年有一個通行的說法，即所謂的“向‘黨’學(xué)習(xí)組織管理絕對是一流的管人水平”。意思大概是說“黨”的組織工作，足以達(dá)到無孔不入、網(wǎng)布天下的水平。但相對企業(yè)來說，我肯定是不贊成的。

    　　其一，企業(yè)是牟利性組織，通過產(chǎn)品與服務(wù)交換利益與利潤，一般也都是競爭性組織。處于市場中，企業(yè)與企業(yè)之間是一種競爭關(guān)系，企業(yè)與客戶之間是一種合作關(guān)系。每個企業(yè)依靠資本等方式，履行工商登記即可開始其獨立核算、自主經(jīng)營與自負(fù)盈虧之路，其公司章程等文件并非不可替換的。政府機(jī)關(guān)則不同，建立在民選憲法基礎(chǔ)之上，它是唯一的，不可以取代的，由于它首先維護(hù)的是公共利益，強(qiáng)調(diào)組織的穩(wěn)定性，只有執(zhí)政團(tuán)體及公務(wù)員可以調(diào)換，而政府機(jī)關(guān)不能隨便更替，憲法也非經(jīng)嚴(yán)格的程序不可修改與更動。

    　　其二，由于企業(yè)和政府在具體的運作方式方面存在明顯的不同，對組織的穩(wěn)定性及人事系統(tǒng)的要求也存在明顯不同。比如說，不僅是行政法規(guī)，包括政府制定的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略、稅收制度、價格規(guī)定等等政策一般也都是穩(wěn)定不變的，而企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)經(jīng)營策略，如投資方向與產(chǎn)業(yè)選擇、促銷與價格政策等等，則必須及時順應(yīng)時勢加以調(diào)整，對組織的運作與反應(yīng)的能力的要求及速度要靈活得多。從系統(tǒng)穩(wěn)定性對其職能服務(wù)的對象的角度來說，一個國家唯一的政府及其職能部門必須首先保持足夠的穩(wěn)定性，才能保證社會的穩(wěn)定性，從而保證經(jīng)濟(jì)建設(shè)與各項事業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展；一個企業(yè)及其職能部門必須首先保持相對的穩(wěn)定性，才能確保企業(yè)具備應(yīng)對市場的足夠的靈活性與經(jīng)營策略的可行性。

    　　說到這里，再講講企業(yè)人力資源部之所以會成為組織人事部的原因、表現(xiàn)及其弊端與處理策略。

    　　在人力資源等組織工作方面，中國的國有企業(yè)基本上因襲了政府組織人事部門的那套做法，組織部管黨組及外事工作，人事部管理職稱及勞資工作。對國企，幾乎沒有探討的必要，本文也不作展開。值得引起重視的，是中國民營企業(yè)也大多在人力資源工作方面，往往自覺不自覺地具備了政府的組織人事特征。當(dāng)然，前面的說法并非一定具體指這些企業(yè)的人力資源部，而是指整個企業(yè)在人力資源方面的相關(guān)工作表現(xiàn)，為了指出這些企業(yè)在人力資源管理系統(tǒng)方面的共同特征與思想方面的相同桎梏。

    　　第二個方面，為什么中國民營企業(yè)會逐漸形成上面所描述的特征呢？這里通過企業(yè)實例加以分析。

    　　從我最近一些年的兩個體會說起。2004年初，科龍人力總監(jiān)對新進(jìn)MBA們說，60年代末出生的他雖然是博士出身，但在這個企業(yè)也快過氣了，這里的重要崗位都是70后。那時呢，我卻覺得自己還有許多不足，決定好好規(guī)劃職業(yè)之路。而最近某天，一位宣稱年銷售額過120億企業(yè)的人力副總對我說，他們是傳統(tǒng)行業(yè)，他們的重要職位都是80后。當(dāng)時我聯(lián)系到自己就想到，我才覺得自己磨練得差不多了，可能還需要歷練一段時間和一些事情，卻沒曾想居然已經(jīng)過氣了。

    　　這樣的現(xiàn)狀應(yīng)該不是個案，中國民企企業(yè)表現(xiàn)在人力資源方面大體如此。這是什么原因造成并且主要表現(xiàn)是什么的呢？

    　　首先，中國民營企業(yè)一般屬于加工制造業(yè)，產(chǎn)業(yè)層次較低，部分行業(yè)雖宣稱屬于所謂的高新科技產(chǎn)業(yè)，也大多局限于核心技術(shù)屬于國外的IT及互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域。當(dāng)然，這也決定了中國民營企業(yè)普遍的生命周期都不會很長。這些行業(yè)在具體的市場經(jīng)營活動中，基本上強(qiáng)調(diào)的首先都不是研發(fā)與管理，而是市場策略與營銷戰(zhàn)術(shù)。從某種意義上講，重視市場拓展的企業(yè)，一般大概只需要老板及個別核心高管針對組織治理、安全生產(chǎn)、資金財務(wù)及審計監(jiān)察較為理性即可，其他職能方面強(qiáng)調(diào)的大概都是體現(xiàn)為員工盡可能去充滿激情地煽動購買與及時地收回貨款――這兩個方面。比如上面所說的科龍和后面那家企業(yè)，都是如此。這種總體環(huán)境下，一般企業(yè)在人力資源方面的綜合表現(xiàn)，大體上，其一，既然企業(yè)需要的首先是銷售份額與營收利潤，當(dāng)然首先需要的就是生機(jī)勃勃的年輕人；其二，從業(yè)績好的年輕人中，選拔特定人才擔(dān)任重要職位；其三，從業(yè)績表現(xiàn)一直較好，而且長期忠誠于企業(yè)而不跳槽的年輕人中選拔擔(dān)任核心職位。當(dāng)然，這里也不排除部分或個別企業(yè)，可能因為利益交換或市場炒作等考慮，聘請?zhí)貏e人士或其他名人，等等。

    　　其次，中國民營特色企業(yè)的表現(xiàn)更為明顯，幾乎和政府組織人事部的做法完全一致，不同的是可以迅速處置及聘入相關(guān)人士。比如說，大型房地產(chǎn)企業(yè)就是典型代表。無論是房地產(chǎn)的哪個職能板塊，只要有可以和政府、金融及規(guī)劃設(shè)計單位討價還價或交換的可能，就一定能夠有這些相應(yīng)方面的人士入駐企業(yè)相關(guān)高層職位的習(xí)慣做法。這通過一些房地產(chǎn)企業(yè)在每年的特定時期，紛紛于新聞媒體上發(fā)布大幅招牌崗位及天價薪資，即可窺見一斑。它們的目的，既是為了間接宣傳企業(yè)的良好競爭狀況，也是為了垂釣關(guān)系資源。這種狀況下，如果應(yīng)聘者沒有自知之明，你加以匹配性努力，以及投遞簡歷，就一定會是徒勞之舉。才市中，合適該崗位的人才不一定沒有，但沒有“特殊背景”，你意愿獲得拿這個高薪與職位的可能性，只能是這幾個字：你想都別想。除了給“特殊背景”者做配套或服務(wù)，你進(jìn)入這類企業(yè)的可能性幾乎為零。所以說，房地產(chǎn)及工程領(lǐng)域的管理是最簡單的，但考驗人才的首先就不是什么管理能力。不幸的是，這類企業(yè)及其行業(yè)，居然成了我們這個國家的所謂“支柱產(chǎn)業(yè)”。這也是我稱謂它們?yōu)椤爸袊駹I特色企業(yè)”的原因之一。

    　　第三個方面，就政府與企業(yè)在人才、職能與薪酬等方面的差異，再簡要加以展開。

    　　首先，政府與企業(yè)在薪酬設(shè)計的目的上存在差異。政府和企業(yè)首先在指導(dǎo)思想方面就是不同的。政府強(qiáng)調(diào)的是保障性與連續(xù)性，用以保證公務(wù)員正常開展行政工作之后的基本生活與其他開支，從而確保各項公共管理職能及事業(yè)，得以連續(xù)進(jìn)行；而企業(yè)強(qiáng)調(diào)的則不僅是保障性，更主要的是激勵性，從而確保處于高強(qiáng)度、多變的市場競爭中的生存與發(fā)展。

    　　其次，政府與企業(yè)在人才與職能上存在差異。從某個角度講，政府需要的人才和企業(yè)需要的人才，是明顯不同的。除了涉及宏觀發(fā)展與變革的現(xiàn)實及研究性儲備需要外，政府一般不需要具備特別的創(chuàng)新能力，一定素養(yǎng)的人才一般具有相應(yīng)的專業(yè)知識與技能，即可在相應(yīng)及相關(guān)崗位上開展類似重復(fù)性的行政職能；甚至許多職能對人才是否經(jīng)常參與社會互動，也沒有明確要求。而企業(yè)人才則不同，除了一般生產(chǎn)與技術(shù)型員工外，它要求的人才，在素養(yǎng)、專業(yè)知識與技能等方面的綜合能力，要全面得多，很多都需要復(fù)合型人才；而且許多職能對人才是否經(jīng)常參與組織內(nèi)及市場的互動，有著明確的要求與績效考核規(guī)定。

    　　最后，再就企業(yè)如何正確對待人才，在指導(dǎo)思想方面，特別提出一個十分現(xiàn)實的看法。

    　　企業(yè)和人才之間，首先在誠信方面，基于資源與經(jīng)濟(jì)地位不對等，也基于籠絡(luò)人才盡心工作的考慮，必須是企業(yè)要先做好。企業(yè)不首先做好，就沒有資格要求人才做到，人才也就不可能真正忠誠企業(yè)，人才就只能處于靠打工謀生的被動地位。過去總是企業(yè)單方面要求人才先做好，顯得非常強(qiáng)勢，結(jié)果形成招聘成本倍增和人才頻繁流動的現(xiàn)實，也給企業(yè)帶來許多管理漏洞與負(fù)面影響。

    　　其次在強(qiáng)化創(chuàng)新能力方面，基于對管理與技術(shù)的持續(xù)提升，也基于對政府及客戶關(guān)系權(quán)變的考慮，企業(yè)用人一定要盡量寬容，切忌采用政府組織人事部那樣的政審做法，這只會錯失真正的優(yōu)秀人才，塑造出標(biāo)準(zhǔn)化員工，不可能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和超越危機(jī)。因為真正優(yōu)秀的人才，毋庸說那些卓越的杰出人才，他們在思想與行動方面，豈又是循規(guī)蹈矩、因循守舊與一成不變所能培養(yǎng)與局限的呢？往往這些人才是企業(yè)或其他組織未來發(fā)展所需要的，現(xiàn)在需要培養(yǎng)與磨合的，保障性的一般人才只能用于當(dāng)前與基礎(chǔ)所需。

    　　正如“什么樹上結(jié)什么果”，在我們這個特色經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下的中國民營企業(yè)，無論它的規(guī)模有多大，也無論它屬于哪個行業(yè)，“長”成今天這樣確實源于外部環(huán)境。這樣的“土壤”上，有沒有可能出現(xiàn)可以持續(xù)發(fā)展的企業(yè)？這個問題目前尚不好說，因為能夠持續(xù)發(fā)展的企業(yè)首先還是需要有一定的資金與組織實力或融通能力，只要社會依舊能保持穩(wěn)定，市場還有一定的需求，這些企業(yè)就轉(zhuǎn)型的可能。

    　　不過，從人才與企業(yè)的相互發(fā)展的關(guān)系的角度來看，企業(yè)如果不在產(chǎn)業(yè)層次、管理模式、技術(shù)水平等方面不斷提升自己的話，對變革型、管理型、技術(shù)型高層次人才的需求就會不足，甚至是缺乏，那么，社會人才必將普遍在能力與素質(zhì)上得不到提升，并且不會再重視對個人知識與能力等方面的提升。

    　　從“事需要人做”的角度，由于企業(yè)人力資源部是將人才當(dāng)作相互發(fā)展的資源，政府組織人事部則是將人才當(dāng)成公共職能與社會服務(wù)的紐扣，我因此提醒一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或老板，如果你們在人力資源方面再不及時換換思想的話，你們的企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)的可能性就是遲早的事。當(dāng)然，更重要的，如一位優(yōu)秀管理者所說，其實我覺得組織人事部和人力資源部的差別比較，其實對企業(yè)沒有很大的關(guān)系，歸根結(jié)底，在人力資源思想方面，是不是它們都確實把人才當(dāng)成了一種寶貴的資源來對待。

    　　1 注意這個說法“在人力資源等組織工作方面”?？陀^上，無論哪個企業(yè)這樣提或類似提，它的人力資源工作實際上就是一種類似組織部的工作。 

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