對于遠程團隊來說，一個最普遍的問題就是團隊成員的調(diào)整。你的項目也許一團糟，或者你終于追上了工作進度，突然，在托皮卡的Joanne說她不干了（如果你足夠幸運的話），你對此一籌莫展。她看起來很快樂，而且工作干得很不錯。到底出什么情況了？

    　　Blessing White最近進行的一個關(guān)于員工敬業(yè)程度調(diào)查顯示，即使是你最好的、最快樂的團隊成員也有可能會跳槽。這不是現(xiàn)在的事，但是他們可能在未來什么時候這樣做。

    　　根據(jù)這份報告提供的數(shù)據(jù)，26%的員工心存去意，因為他們看不到未來。而大約有三倍的人之所以想離開是因為他們不喜歡自己的經(jīng)理。這個結(jié)果稍微有些讓人吃驚，因為我們總是被告知離職的主要原因是因為經(jīng)理-員工關(guān)系不佳。

    　　那么這些數(shù)據(jù)對于公司和經(jīng)理們來說意味著什么呢？

    　　如果他們的職業(yè)生涯對他們來說非常重要，那么就應(yīng)該對你也很重要。很多經(jīng)理在檢查任務(wù)完成情況和項目里程碑完成情況方面做的非常出色。當(dāng)天需要完成的工作都會被監(jiān)督，也會及時給出反饋。你應(yīng)該和團隊成員保持了很好的個人關(guān)系，知道他們孩子的球隊的名字，以及其他的很多事。但是，你還記得上一次你是什么時候詢問他們，了解他們的職業(yè)目標(biāo)的嗎？他們一年后希望達到的目標(biāo)是什么？你能夠為他們提供什么幫助？這份報告中表示，即便是對于他們的長期目標(biāo)表示關(guān)注也能夠提高員工的敬業(yè)程度，并且能夠建立起牢固的紐帶。

    　　口惠而實不至是不夠的――他們需要看到最終的行動。有這樣的交談是個很好的開始，這會讓人們在一段時間里感覺良好。但是最終，他們希望看到一些行動，幫助他們朝正確的職業(yè)發(fā)展方向前進。你是否給他們了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，還是你的公司根本不關(guān)心這個問題，只是說說而已？你是否致力于幫助他們創(chuàng)造機會？讓他們主持網(wǎng)絡(luò)會議或者電話會議不會讓他們有機會鍛煉自己的肌肉，但是給了你一些時間和呼吸的空間。這是雙贏的局面。

    　　你能夠提供很多幫助，而且不需要花費太多。不是所有的培訓(xùn)都是正式的，昂貴的或者需要脫離崗位進行的。我們可以花很少的錢登記一些課程，也可以看免費的博客，白皮書，播客，你可以在團隊內(nèi)部網(wǎng)或者共享文件夾中，讓大家彼此分享這些資源。

    　　有些情況是不可避免的，也是超出你控制范圍的。如同所有你試圖解決的問題一樣，有些問題是你能力所及的，而有一些則完全脫離了你的控制范圍。員工-雇主關(guān)系的本質(zhì)已經(jīng)改變了，而且也許是永久性地改變了。20%或者更多的勞動力都是兼職，獨立承包人或者臨時員工，在某些行業(yè)（例如IT項目管理）中，這個比例甚至有可能更高。如果你的公司不會把這些員工變成全職員工，或者不會在晉升和招聘方面考慮獨立承包人，你就必須明白，這些人離開的風(fēng)險非常高。如果你在面試他們的時候，能夠誠實地告訴他們職業(yè)發(fā)展機會，那么你可能就會讓自己以及對方都容易一些，他們就不會抱著不切實際的期望。你也就能夠知道他們會為你工作多久。

    　　我們完全無法減少離開團隊的人員的數(shù)量――你也不會希望這樣做。那些有才能但是卻野心過高的人如果得不到適當(dāng)?shù)募?，對于整個團隊來說只能帶來不快和破壞。和你的人誠實的溝通，了解他們的職業(yè)目標(biāo)，告訴他們你能夠或者不能為他們提供哪些幫助，讓他們實現(xiàn)自己的目標(biāo)，如果你這樣做了，就能夠在一開始就選擇那些合適的人進入你的團隊，這樣也能夠提高保留他們的幾率。

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