與不快樂的員工相比，快樂的員工將在工作中投入更多精力，工作時間更長，也更有效率。那么，作為管理人員，你如何讓你的下屬更快樂呢？

    　　但凡是探討工作中快樂情緒的文章，幾乎都在表達人們對它的渴望和追尋。但你到底該如何創(chuàng)造快樂呢？還有，如何利用它來達到更好的工作效果呢？

    　　員工越快樂，他們的工作效率就越高。這不僅僅是理論上的判斷，最近的研究也已經(jīng)證明了這一點。如果員工不快樂，或許他們看起來也是忙忙碌碌，但他們的工作效率卻可能并不高。

    　　杰西卡-普萊斯-瓊斯表示：“人們對工作的專注程度，和快樂之間存在較大的差異?！苯芪骺壳皳?dān)任人力資源咨詢公司iOpener的首席執(zhí)行官，并著有《快樂工作：充分利用心理資本以獲得成功》（Happiness at Work： Maximizing Your Psychological Capital for Success）一書。

    　　普萊斯-瓊斯認(rèn)為，有更強烈職業(yè)道德的人，更容易專注于他們的工作，但這并不意味著他們就一定是快樂的。有許多高層主管，他們對自己的工作高度投入，但是，他們卻寧愿辭掉現(xiàn)在的工作。

    　　普萊斯-瓊斯表示：“你工作時越快樂，就越能感覺自己精力充沛（可以做得更多）?！?/P>

    　　iOpener進行的一項調(diào)查研究顯示，在認(rèn)為自己工作時很快樂的員工中，有78%的人同時表示，他們感覺工作時精力充沛；而在不快樂的員工中，僅有13%的人有相同的感覺。

    　　快樂的員工，會在工作中投入更多的精力，工作更長的時間，并且效率更高。他們在自己工作崗位上的任期，是不快樂員工的兩倍，并且，他們的日均工作時間也要比不快樂的員工多出25%.

    　　Zappos公司的創(chuàng)始人謝家華認(rèn)為，要讓員工感受到工作的快樂，首先應(yīng)該讓他們感覺到，他們是一項偉大事業(yè)的一部分，讓他們覺得自己與工作是相聯(lián)系的。

    　　謝家華認(rèn)為：“其實，快樂就是一種可感知的控制感。在Zappos，我們的客戶服務(wù)中心不使用任何腳本；我們讓所有客服代表自己決定如何與客戶溝通。他們不需要獲得層層審批。如果他們想要做一些特別的事情，那他們就可以去做。”

    　　要使員工感到快樂，某種程度上可以通過“人造快樂”的方式來實現(xiàn)。在2004年的TED大會上，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹？吉爾伯特提出，人們有能力創(chuàng)造屬于自己的快樂。當(dāng)我們無法得到某種我們想要的快樂時，至少我們還有“人造快樂”。

    　　假如我們有能力為自己制造快樂，那管理人員可以提供哪些幫助呢？

    　　讓工作中的“快樂配方”發(fā)揮作用

    　　如何在組織內(nèi)部營造快樂氛圍呢？可以從培養(yǎng)基層員工做起――培養(yǎng)那些通常會支持戰(zhàn)略規(guī)劃的團隊成員，而不是負(fù)責(zé)設(shè)計和實施這些規(guī)劃的人。在對公司至關(guān)重要的項目中，委任基層工作人員負(fù)責(zé)更重要的部分。

    　　要使這種方式發(fā)揮作用，你需要撇開一些先入為主的觀念，比如公司內(nèi)員工的任務(wù)與職責(zé)：員工的學(xué)歷、教育背景、甚至近期的工作經(jīng)驗等。你公司的基層IT分析師可能是最有創(chuàng)造力的文案撰稿人，但是，如果分配給她的工作，是整天面對程序編碼，那她可能永遠(yuǎn)沒有機會去為項目發(fā)揮自己最大的作用。團隊一定要兼容并蓄，應(yīng)該招聘各種各樣的基層員工，并且，別害怕固執(zhí)己見的新人。

    　　1. 讓團隊負(fù)起責(zé)任

    　　不要把新人當(dāng)作實習(xí)生。要信任他們并讓他們知道。讓團隊自己確定開發(fā)解決方案的目標(biāo)，自行設(shè)定期限和基準(zhǔn)。在這個過程中，要為他們提供指導(dǎo)，并讓他們負(fù)起責(zé)任，這非常重要，但這么做的目的是要培養(yǎng)團隊成員的自主意識。普萊斯-瓊斯表示：“人們想要更多的控制感。[如果企業(yè)]過多的干預(yù)，結(jié)果只能適得其反?！?/P>

    　　2. 給你的團隊起個名字

    　　只需給你的團隊起個名字，便可以讓團隊成員在重要關(guān)頭產(chǎn)生責(zé)任心和歸屬感。謝家華表示，管理人員總是認(rèn)為敬畏或激勵能夠調(diào)動員工的積極性，但實際上，公司和員工的使命感才是更重要的。

    　　3. 培養(yǎng)你的團隊

    　　普萊斯-瓊斯認(rèn)為：“公司帶給員工的自豪、信任和認(rèn)可，是讓員工感到快樂的關(guān)鍵因素?！睘閳F隊提供完成工作所必需的資源，甚至在重要項目開始之前，就認(rèn)可團隊是該項目的一份子。

    　　普萊斯-瓊斯表示，一些企業(yè)已經(jīng)開始通過分析內(nèi)部的社交網(wǎng)絡(luò)，確定哪些領(lǐng)導(dǎo)者最能讓員工感到快樂。“我們說的并不是情緒上的起伏，或者某個人擁有樂觀的態(tài)度，而是一種思維模式?！?/P>

    　　4. 提供開放的溝通渠道

    　　允許團隊向公司的最高層提出自己的觀點，要讓他們知道，他們將向高層陳述自己的觀點，并且要對這么做的后果負(fù)責(zé)。如果可以的話，讓他們?nèi)ハ蚴紫瘓?zhí)行官陳述。

    　　謝家華表示：“我們剛剛啟動了一個新項目，即每個季度，如果有員工對某個點子非常熱衷，那么，他可以在周六的季度會議上陳述他的點子，來獲得公司的資金支持。這就像是為了獲得內(nèi)部風(fēng)險投資而進行的推銷。”

    　　如果員工覺得，他們可以控制自己的工作，并且在不斷進步，他們通常會更快樂，效率也會更高，而且這種感覺可以通過團隊得以放大。就像一個管弦樂隊一樣，如果一個團隊中有更多的層面，它就可以演奏出更響亮、更強烈、更美妙的音樂。如果團隊感覺到他們參與了一項重大的任務(wù)，比如，共同提出一個大創(chuàng)意，或者共同實現(xiàn)一個大目標(biāo)，那么，他們就能演奏出最美妙的“樂章”。

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