管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據(jù)員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢和劣勢。為了增加員工對企業(yè)的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業(yè)來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創(chuàng)造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善于對沖突進行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產(chǎn)生問題的原因。沖突影響企業(yè)的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生?？冃Ц倪M輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權(quán)知道他們應當怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。

    　　最后，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發(fā)現(xiàn)員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候采取合適的正確的管理方式。企業(yè)必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數(shù)員工不相信管理者會這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以后將不在企業(yè)工作。除非企業(yè)已經(jīng)建立信任機制，否則的話離職面談的結(jié)果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結(jié)果如果沒有得到運用，那么離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那么可以作為識別企業(yè)中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。

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