類(lèi)別：職業(yè)指南    來(lái)源：m.yh-chengtai.cn

    　　人力資源是帶動(dòng)企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，中小企業(yè)也不例外。公司最高主管最重要的職責(zé)就是建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)。如何建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)。

    　　建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，可從選才、留才和育才漸次入手。

    　　1、選才DD在遴選組織成員時(shí)，適才可能比英才重要。

    　　臺(tái)灣企管專(zhuān)家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是不論智慧、經(jīng)驗(yàn)、才能、性格和專(zhuān)業(yè)能力，都能勝任其所擔(dān)任的工作的人，更重要的是組織能滿足他追求工作的動(dòng)機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂(lè)的工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作，至于是否是最聰明的反倒是其次。

    　　精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工配合公司的能力和員工本身的專(zhuān)業(yè)能力一樣重要，因?yàn)槿瞬胚m得其所才會(huì)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    　　2、留才DD選對(duì)的人才，要讓他們死心塌地為公司努力。

    　　選對(duì)的人才進(jìn)入企業(yè)，僅是建造團(tuán)隊(duì)的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘惑，而死心塌地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下列是解決這一問(wèn)題的良方：

    　　A工資的保障。如果工作努力貢獻(xiàn)突出，公司能保障其合理正常的待遇，而且伴隨著公司效益的增長(zhǎng)，員工的工資也能水漲船高。

    　　B工作成就感。如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機(jī)會(huì)。

    　　C事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。隨著公司的成長(zhǎng)，員工的貢獻(xiàn)增多，公司或提供公平合理的職位升遷，或是提供創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，這是每一成員繼續(xù)效力于公司的一個(gè)重要保證。

    　　3、育才DD人才的訓(xùn)練及發(fā)展

    　　組織對(duì)訓(xùn)練及發(fā)展投入應(yīng)該落到實(shí)處，最高管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力發(fā)展對(duì)現(xiàn)有生產(chǎn)力及競(jìng)爭(zhēng)力都有其重要性，如何建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)型的組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織，都是其中的重點(diǎn)工作。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授型的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導(dǎo)階層，并透過(guò)人力資源的發(fā)展建立共識(shí)及共同的價(jià)值觀，成為系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境

    　　如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn)自然就會(huì)集中在服務(wù)顧客上面，有快樂(lè)的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)。因此，何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工樂(lè)在工作的環(huán)境?

    　　A工作場(chǎng)所中的快樂(lè)，是提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的關(guān)鍵，絕不可因?yàn)槭侵行∑髽I(yè)就對(duì)此疏忽。持續(xù)創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，讓員工能把憂慮的事情留給公司去處理，這樣他們才能專(zhuān)心服務(wù)于公司。早在50年前，航運(yùn)巨子盧作孚就提出過(guò)“公司的問(wèn)題員工解決，員工的問(wèn)題公司解決?！?/P>

    　　B和所有階層的員工都有所接觸。愈多消息來(lái)源，老板就愈能知道公司到底發(fā)生什么事，如此，員工的士氣才會(huì)跟著提升。

    C讓公司融入員工的生活形態(tài)當(dāng)中，而不是只扮演工作場(chǎng)所的角色。公司對(duì)員工的影響不只是在職業(yè)生涯上，也同樣影響員工的私生活。做決策時(shí)要讓員工有參與感，讓他們覺(jué)得自己也是擁有公司的一分子。

    　　D測(cè)量工作場(chǎng)所的快樂(lè)程度，是不可或缺的。有三種有效的方法：一是要求員工把公司對(duì)他們的意義畫(huà)出來(lái);二是和中層主管交談以了解各部門(mén)的士氣;三是組成焦點(diǎn)小組定期測(cè)試士氣。離職面談，了解員工心態(tài)

    　　人員流動(dòng)固然是企業(yè)新陳代謝的現(xiàn)象，但是，過(guò)高的流動(dòng)率與過(guò)低的流動(dòng)率，都是人力資源管理與發(fā)展上的問(wèn)題。

    　　雇用一名新員工，當(dāng)然要經(jīng)過(guò)一關(guān)又一關(guān)的筆試與口試，最后決定雇用。但是，任用一段時(shí)間之后，有些人就會(huì)萌生去意，造成人員流動(dòng)。

    　　主管必須在員工離職前舉行面談，以充分掌握及了解員工離職的原因，以此了解員工流動(dòng)的理由，甚至發(fā)掘員工流動(dòng)的真正原因。所以，離職前面談是一種很好的員工調(diào)查。

    　　一般而言，離職前面談?dòng)邢铝械暮锰帲?/P>

    　　由于員工即將離職，心理上的防御行為較少，鼓勵(lì)他多多發(fā)表離職前對(duì)公司的觀感，探討離職的原因。

    　　很多員工都懷抱怨恨心情而離職，找出原因，以消除彼此的誤解，并可發(fā)掘公司內(nèi)部應(yīng)興應(yīng)革的事項(xiàng)。

    　　誠(chéng)心請(qǐng)教離職員工發(fā)表有關(guān)部門(mén)內(nèi)的弊病，離職員工以第三者的立場(chǎng)來(lái)發(fā)表真實(shí)的建議，給企業(yè)主管提供客觀的思考方向。

    　　了解離職者即將就任的新職，了解到底是什么因素吸引了他。

    　　中小企業(yè)用人之道：

    　　一、超價(jià)值用人。

    　　筆者曾接觸過(guò)一家中原地區(qū)的連鎖超市公司的老總。該老總文化水平不高，從代理商起步后進(jìn)入連鎖超市行業(yè)。隨著國(guó)際大型賣(mài)場(chǎng)紛紛進(jìn)入中原地區(qū)各大中型城市，行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。許多中小型連鎖超市紛紛倒閉。而這家連鎖超市公司卻一直呈高速發(fā)展。年銷(xiāo)售額在行業(yè)內(nèi)名列前茅。筆者問(wèn)該公司老總其中的訣竅。該老總說(shuō)：我公司所有的員工的工資都比其他公司高。就連超市營(yíng)業(yè)員的工資普遍比同城其他超市營(yíng)業(yè)員的工資高20%以上。我賺一塊錢(qián)，把八毛錢(qián)分給員工，所以所有員工都拼命做事。生意當(dāng)然都比其他超市要好。正如該老總所言，該公司中層以上的領(lǐng)導(dǎo)都有房有車(chē)。筆者非常佩服該老總的氣度和眼光。

    　　企業(yè)老板們大多習(xí)慣按質(zhì)論價(jià)，最好是低價(jià)值地用人。員工給企業(yè)帶來(lái)多少價(jià)值，就給多少薪水。這其實(shí)也沒(méi)錯(cuò)。在商品社會(huì)，勞動(dòng)力也是商品。行業(yè)內(nèi)普遍就這個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，為什么要白白多花冤枉錢(qián)了?但反過(guò)來(lái)，員工又怎么想?企業(yè)給多少錢(qián)，我就出多大的力了。把自己的本職工作做好，也就對(duì)得起企業(yè)了。這也沒(méi)有錯(cuò)。又有多少員工境界高到愿意做無(wú)私貢獻(xiàn)了?

    超價(jià)值用人就是高于同行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)用人，讓員工覺(jué)得自己在公司是物超所質(zhì)。那員工就會(huì)超負(fù)荷付出，以對(duì)得起自己的薪水。這就是“人道”。企業(yè)老板賺到了錢(qián)，把大部分利潤(rùn)分給自己的員工，那員工怎么會(huì)沒(méi)有歸屬感呢?當(dāng)然這考驗(yàn)著老板的氣度和魄力。

    　　二、給予員工最想得到的。

    　　一個(gè)企業(yè)的老板應(yīng)當(dāng)知道自己的員工想要什么?不同層面的員工，欲望和需求都不一樣。能否讀懂員工的心，這就考驗(yàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的重視程度。

    　　薪資水平，發(fā)展空間，工作環(huán)境以及企業(yè)氛圍等，都是員工評(píng)判企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。不同層面上的員工都有各自不同的需求，就需要有不同的激勵(lì)措施。

    　　一個(gè)基層員工最想得到什么?想要有合理的工資，想要有較好的工資環(huán)境和安全保障。想在工作中技能得到提升，想在企業(yè)里被尊重。

    　　一個(gè)中層管理者最想得到什么?想在企業(yè)能有施展自己才能的平臺(tái)，發(fā)展的空間。想要有公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和合理的考評(píng)制度，想有一個(gè)融洽的工作環(huán)境，想薪資水平逐年得到提高。

    　　高層管理者最想得到什么?想得到老板的充分信任和授權(quán)，想老板能寬容工作中的失誤，想讓自己的思想能在工作中得到體現(xiàn)。想能成為企業(yè)的股東。

    　　重天理，就是盡量滿足所有員工的需求。如一時(shí)不能滿足的，將滿足員工的需求作為企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。行人道，就是把企業(yè)當(dāng)做所有員工的企業(yè)。以人為本，這人的第一要素就是自己的員工。以員工利益至上，這就是企業(yè)之人道。

    　　三、讓自己的員工不斷增值。

    　　企業(yè)不應(yīng)簡(jiǎn)單招攬人才，更重要的是要懂得如何培養(yǎng)人才。讓所有員工都有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這是所有企業(yè)的義務(wù)。

    　　現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)非常重視企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作。但筆者覺(jué)得這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。主要問(wèn)題點(diǎn)在與：培訓(xùn)的形式和內(nèi)容過(guò)于單一，重理論，輕實(shí)際。很多培訓(xùn)過(guò)于流于形式，常常與實(shí)際相脫節(jié)。實(shí)際效果難以得到預(yù)期目的。

    　　讓員工增值，首先是工作技能的提升。各崗位的員工最期待的實(shí)際工作能力和素質(zhì)的提高。企業(yè)應(yīng)該灌輸給員工人生的理想和未來(lái)發(fā)展的前景，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展。提升員工的工作技能會(huì)讓員工終生收益。工作技能可以通過(guò)培訓(xùn)，崗位調(diào)整等方法來(lái)提高。

    　　讓員工增值，其次是理論水平的提高。員工在加強(qiáng)技能培訓(xùn)的同時(shí)，也要兼顧理論知識(shí)的學(xué)習(xí)。提升專(zhuān)業(yè)的理論水平，能改變員工的思維方式。能鍛煉員工宏觀思維的能力和樹(shù)立大局觀。

    　　讓員工增值，是人生價(jià)值觀的再塑造。讓員工樹(shù)立正確積極的人生價(jià)值觀，確立人生遠(yuǎn)大的理想和未來(lái)的奮斗目標(biāo)，將會(huì)改變員工的人生軌跡。將員工的理想與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，能最大程度培養(yǎng)起員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

    　　四、用最合適的人。

    　　企業(yè)用人沒(méi)有最好的，只有最合適的。俗話說(shuō)：不是一家人，不進(jìn)一家門(mén)。每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，都有自己用人標(biāo)準(zhǔn)。不同的企業(yè)，都有不同的用人標(biāo)準(zhǔn)。同一家企業(yè)，在不同的階段，用人的標(biāo)準(zhǔn)亦不一樣。企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)無(wú)所謂好壞，關(guān)鍵是明白什么樣的人，適合自己的企業(yè)。企業(yè)目前最需要什么樣的人才?一些成功企業(yè)的管理精英，跳槽至其他企業(yè)獲得成功者不多。一個(gè)重要因素是他們沒(méi)明白這么一個(gè)道理：是成功的企業(yè)造就了優(yōu)秀的員工;而不是優(yōu)秀員工造就了成功企業(yè)。

    　　最合適的人，首先是其人生價(jià)值觀與企業(yè)相匹配。每個(gè)人都有工作的態(tài)度以及其生活欲望。這決定了其對(duì)工作的投入程度以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)用人未必用能力最強(qiáng)的人，而應(yīng)該用最盡職，最投入的人。

    　　最合適的人，是能很快適應(yīng)本職工作的人。尤其是管理崗位，就必須要求新員工盡快進(jìn)入工作角色，給企業(yè)帶來(lái)效益。能很快適應(yīng)本職工作的人，往往是在其工作領(lǐng)域內(nèi)，積累了豐富經(jīng)驗(yàn)的人。

    　　最合適的人，是企業(yè)最為缺乏的人才。尤其是技術(shù)人才和市場(chǎng)拓展人才。這類(lèi)人才會(huì)在短時(shí)間內(nèi)給企業(yè)帶在最大效益。

    　　這個(gè)世界上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉，同樣這個(gè)世界上也沒(méi)有兩個(gè)完全相同的人。有人的地方就有是非，對(duì)人的管理永遠(yuǎn)是最復(fù)雜，最繁瑣，最容易出現(xiàn)變故的。因此用人之道，往往能決定一個(gè)企業(yè)的興衰。用人之道沒(méi)有定律，每個(gè)企業(yè)的老總們心中自有評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。

    　　五、人力資源管理的透明化。

    　　人都有自己的喜好，每個(gè)管理者都有各自對(duì)人的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。人情世故等因素都會(huì)直接影響到企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。企業(yè)人力資源的管理就需要力求透明化。盡可能讓企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)系變得簡(jiǎn)單，單純。

    　　人力資源管理的透明化，首先需要人力資源管理制度化。企業(yè)建立起詳盡，系統(tǒng)，科學(xué)的員工考評(píng)制度。減少人為因素。讓所有員工站在同一個(gè)平臺(tái)上，接受公司制度的評(píng)判。

    　　人力資源管理的透明化，還需讓所有員工充分理解公司的各項(xiàng)管理制度。以制度來(lái)規(guī)范自己的行為。同時(shí)公司在制定各項(xiàng)制度時(shí)，應(yīng)經(jīng)過(guò)員工的充分討論，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。讓制度更合理，更人性化。

    　　人力資源管理的透明化，需要建立起員工自我管理機(jī)制。讓員工自我評(píng)判。對(duì)員工的考評(píng)不應(yīng)該總是被動(dòng)的，應(yīng)讓員工主動(dòng)性地以公司的考評(píng)制度來(lái)評(píng)判自己的工作績(jī)效。自我考評(píng)能修正員工的工作行為，提高其工作效率。

【收藏本頁(yè)】 【返回頂部】 【關(guān)閉窗口】