HR是企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的“設(shè)計(jì)師”，不是老板要解決問(wèn)題，馬上就給找相應(yīng)的工具，最后連專(zhuān)家的角色都迷失了，他們的任務(wù)是如何把企業(yè)的思想和脾氣體現(xiàn)在產(chǎn)品的品質(zhì)上

    　　人力資源是企業(yè)組織架構(gòu)中非常重要的一環(huán)，既承擔(dān)著管理者的意識(shí)的實(shí)施，又要對(duì)員工進(jìn)行考核管理。在旁人的眼里，人力資源經(jīng)理是一個(gè)神秘而又讓人羨慕的職業(yè)，因?yàn)樗氖种姓莆罩S多人的生殺大權(quán)。但事實(shí)卻并不全是如此，在很多HR的眼中，他們所從事的工作就像一個(gè)燙手的“山芋”，常常有很多的苦惱無(wú)人訴說(shuō)，身上背負(fù)著巨大的壓力，每走一步都如履薄冰，慎之又慎。他們推進(jìn)一項(xiàng)工作，經(jīng)常遭到員工的抵制，老板的訓(xùn)斥。因?yàn)樵趩T工看來(lái)，有些工作純屬于是浪費(fèi)時(shí)間，而老板又認(rèn)為人力資源經(jīng)理的執(zhí)行力太差，這使得他們經(jīng)常常扮演著“兩面膠”的角色。

    　　有這樣一位主管人力資源的副總裁，他不但總能夠及時(shí)解決企業(yè)當(dāng)前最為迫切的難題，而且也能夠使組織的員工與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)綠色溝通，利用自己對(duì)人力資源管理的不斷研究，總結(jié)出了一套自己企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的理論方法，這樣做的好處是人力資源經(jīng)理一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在問(wèn)題，就可以馬上對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行修復(fù)，把問(wèn)題消除在最初形態(tài)，不但節(jié)約了大量的人力和物力，也節(jié)約了經(jīng)濟(jì)成本。公司自創(chuàng)立20多年來(lái)，員工的流失率用手指都能數(shù)過(guò)來(lái)。有人說(shuō)他是中國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)傳奇式人物，也有人說(shuō)他是人力資源管理前沿的實(shí)力派。那么他究竟是怎樣一個(gè)人，為了探究他對(duì)人力資源管理的體悟，本期《新智囊》采訪了我國(guó)著名人力資源管理專(zhuān)家、北京中科三環(huán)高科技股份有限公司（下稱“中科三環(huán)”）副總裁張瑋，以零距離的實(shí)地接觸來(lái)還原他的職業(yè)情懷。

    　　看重員工的脾氣

    　　《新智囊》：人力資源經(jīng)理作為企業(yè)引進(jìn)人才的第一個(gè)入口，需要有特別獨(dú)道的眼光，有句話叫“成也蕭何敗也蕭何”，用在這里最恰當(dāng)不過(guò)。我想問(wèn)的是，人力資源經(jīng)理在招聘員工的時(shí)候，最看重新員工哪方面的能力？換句話說(shuō)，通過(guò)什么樣的手段去檢測(cè)他們的這些能力？

    　　張瑋：一個(gè)企業(yè)有一個(gè)企業(yè)的特色，能不能和企業(yè)走到一起，就看合不合眼緣，中科三環(huán)的文化、價(jià)值體系、做事風(fēng)格，就是我們的脾氣，我們看重應(yīng)聘者是應(yīng)聘者能否與我們的脾氣相吻合，以后就好交流、好溝通，選優(yōu)秀不是唯一標(biāo)準(zhǔn)。

    　　現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)常會(huì)看到這樣一個(gè)現(xiàn)象：創(chuàng)業(yè)初期，優(yōu)秀人才聚集，成功后，由于各種原因四分五裂，這是創(chuàng)辦企業(yè)的大忌。中科三環(huán)之所以能夠把大家凝聚團(tuán)結(jié)在一起，人員流失率很低，就是因?yàn)槲覀冊(cè)谡腥藭r(shí)特別看重人的脾氣。在招聘之前，我們就對(duì)崗位進(jìn)行分析：這個(gè)崗位對(duì)組織生存和發(fā)展有什么關(guān)系？對(duì)其他工作有什么關(guān)系？利用勝任特征模型，根據(jù)三環(huán)的需求來(lái)構(gòu)建我們自己的勝任特征模型，歸納與量化幾條可考核的標(biāo)準(zhǔn)。通常利用結(jié)構(gòu)化面試和心理測(cè)評(píng)。其中，在結(jié)構(gòu)化面試中，會(huì)把考核的所有要點(diǎn)都編成案例式的問(wèn)題，并把他放在工作的情境中。同時(shí)，在這個(gè)過(guò)程中還伴隨著無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

    　　《新智囊》：企業(yè)當(dāng)中，人力資源經(jīng)理常常是上不受老板的歡迎，下不受員工的待見(jiàn)。有時(shí)候，企業(yè)為了需要，老板經(jīng)常讓人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)找一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)給員工培訓(xùn)，結(jié)果往往是老板對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容不滿意，員工認(rèn)為是在浪費(fèi)時(shí)間，您如何去看待人力資源經(jīng)理的“雙面膠”現(xiàn)象？

    　　張瑋：對(duì)此，我認(rèn)為，人力資源管理有四個(gè)層次：第一是事務(wù)性人事管理，也是最低級(jí)的人力資源管理，他們往往強(qiáng)調(diào)的是行政職能化管理，泛行政化特征明顯的事業(yè)單位；第二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)層次的管理，這個(gè)層次注重績(jī)效考核，只要領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)人事進(jìn)行科學(xué)管理，他馬上就給你套到工具里去，引進(jìn)一些如，平衡積分卡、KPI、針對(duì)性極差的機(jī)械地廣泛使用工具；第三是戰(zhàn)略性人力資源管理層次，用企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合定位為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，而不是參與到企業(yè)戰(zhàn)略的運(yùn)作中，成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分；第四是系統(tǒng)化地、全方位地參與企業(yè)戰(zhàn)略的運(yùn)作，這是最高層次。這里面還有一個(gè)特征，人力資源被企業(yè)、社會(huì)、員工所認(rèn)同的是一個(gè)行政職能部分，還是兼顧行業(yè)職能部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)部門(mén)。所以，最好的HR不應(yīng)該是被動(dòng)地為管理者提供服務(wù)，而忽略了自身專(zhuān)家的角色優(yōu)勢(shì)。中科三環(huán)從來(lái)不請(qǐng)外面的培訓(xùn)師，是因?yàn)槲覀兿到y(tǒng)內(nèi)的培訓(xùn)一直做得非常好，我們的人力資源部門(mén)人員口才好、又善于學(xué)習(xí)。另外，人力資源經(jīng)理給企業(yè)做的培訓(xùn)一定緊緊圍繞著企業(yè)最迫切需要解決的問(wèn)題，一旦把問(wèn)題解決了，老總和員工就另眼看你。

    　　激活企業(yè)的“休克魚(yú)”

    　　《新智囊》：考核員工對(duì)于人力資源經(jīng)理來(lái)講，有時(shí)候是一個(gè)非常難以評(píng)測(cè)的工作，尤其在大多數(shù)員工的能力相當(dāng)?shù)那闆r下，考核起來(lái)會(huì)頗費(fèi)一番周折，您怎么來(lái)看這個(gè)問(wèn)題？

    　　張瑋：一個(gè)好的企業(yè)，一定要讓員工感覺(jué)到一種危機(jī)意識(shí)：如果你不學(xué)習(xí)，就可能被淘汰。當(dāng)然這種淘汰不是說(shuō)把員工辭掉。而是需要人力資源經(jīng)理根據(jù)公司的內(nèi)部情況來(lái)激活“休克魚(yú)”。說(shuō)到這，我談一個(gè)案例。有一個(gè)海鮮餐館，他們的海鮮以味正而遠(yuǎn)近聞名。但是由于海鮮的菜價(jià)定得非常高，這樣一來(lái)吃飯的人就很少，從而導(dǎo)致飯店的生意也是不溫不火。究其原因，是因?yàn)檫@家海鮮餐館的海鮮都是空運(yùn)過(guò)來(lái)的，但當(dāng)這些海鮮被運(yùn)到餐館以后幾乎有一半都死了。因?yàn)椋宛^的老板要考慮成本，于是海鮮館的菜價(jià)始終降不下來(lái)。不管餐館的老板想了多少辦法，其結(jié)果仍然不能令人滿意。

    　　后來(lái)，餐館的老板親自去請(qǐng)教當(dāng)?shù)氐臐O民，漁民告訴老板，之所以之前會(huì)有那么多的魚(yú)都死掉，是因?yàn)槟切┧赖舻聂~(yú)在容器里吸著氧氣，無(wú)憂無(wú)慮，然后慢慢地就睡著了，直到休克地死去。為了讓魚(yú)不再死去，漁民給餐館老板出了一個(gè)主意。他們把要空運(yùn)的魚(yú)中摻雜幾條這些魚(yú)的天敵，一起放在空運(yùn)的魚(yú)缸里。以往的情況是，這些魚(yú)在氧氣缸里慢慢地吸著氧氣，然后就睡著了直到最后死亡，而現(xiàn)在不一樣了，他們要時(shí)刻打起精神來(lái)。因?yàn)槿绻@些魚(yú)稍有個(gè)閃失，等待它們的就是被吃掉。這樣，這些魚(yú)與它們的天敵就一直在斗智斗勇，直到運(yùn)到餐館的那一刻，它們始終都在打著十二分的精神。

    　　餐館的老板發(fā)現(xiàn)，這個(gè)辦法不但能夠讓更多的魚(yú)存活下來(lái)，而且這些魚(yú)的天敵也會(huì)因?yàn)槌缘舨唤训聂~(yú)而變得肥胖起來(lái)。因此，作為企業(yè)的HR，一定要激活那些企業(yè)里的休克魚(yú)，這樣才能使企業(yè)的發(fā)展持續(xù)向前。

    　　《新智囊》：讓員工時(shí)刻有一種危機(jī)意識(shí)，既包括讓員工對(duì)工作有一個(gè)積極的心態(tài)，同時(shí)也要對(duì)員工有一個(gè)能力的提升，這個(gè)能力的提升，僅僅是一個(gè)人或者兩個(gè)人提升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，只有通過(guò)共同學(xué)習(xí)才能實(shí)現(xiàn)組織能力的提升，對(duì)此，您怎么來(lái)看？

    　　張瑋：現(xiàn)在管理者都想把企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型企業(yè)。有些人認(rèn)為，學(xué)習(xí)型企業(yè)就是給大家發(fā)幾本書(shū)看看，對(duì)此，我認(rèn)為，學(xué)習(xí)型企業(yè)不是大家都簡(jiǎn)單地看書(shū)的企業(yè)，而是一定要把學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并不斷創(chuàng)新、不斷改善組織的氛圍。如何讓大家創(chuàng)新、不休克，要解決這個(gè)問(wèn)題，必須在企業(yè)中引入有效的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這樣做，不是為了傷害大家，而是讓大家有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

    　　我們公司的研發(fā)骨干力量都是從中科院走出來(lái)的精英，對(duì)研發(fā)有著更高的渴望與追求，他們對(duì)產(chǎn)品的鉆研已經(jīng)放在了更高的層面上。從機(jī)制上來(lái)看，中科三環(huán)研究院，非常注重工藝演進(jìn)、知識(shí)保護(hù)、創(chuàng)新成果的鼓勵(lì)和表彰。

    　　HR推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新

    　　《新智囊》：從改革開(kāi)放到現(xiàn)在，中國(guó)的企業(yè)大多經(jīng)歷了一個(gè)快速發(fā)展的過(guò)程。然而通過(guò)走出國(guó)門(mén)，我們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中大多數(shù)都處于弱勢(shì)地位，沒(méi)有更多的競(jìng)爭(zhēng)力，如果說(shuō)本世紀(jì)的第一個(gè)十年，是中國(guó)企業(yè)海外積累教訓(xùn)的十年，那么下一個(gè)十年，中國(guó)企業(yè)必須面臨轉(zhuǎn)型，只有調(diào)整戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處有利地位。作為一個(gè)國(guó)有企業(yè)，您認(rèn)為HR在推動(dòng)組織變革中應(yīng)起到什么樣的作用？

    　　張瑋：國(guó)家的戰(zhàn)略都在發(fā)生著轉(zhuǎn)變，由中國(guó)制造向中國(guó)創(chuàng)造，中國(guó)的企業(yè)轉(zhuǎn)型是大勢(shì)所趨。對(duì)于一個(gè)HR來(lái)講，一定要營(yíng)造好企業(yè)的文化氛圍，如，現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品，我們強(qiáng)調(diào)的是產(chǎn)品的質(zhì)量而不是品質(zhì)，作為HR一定要把企業(yè)強(qiáng)調(diào)的產(chǎn)品品質(zhì)灌輸?shù)絾T工的腦子里，讓員工時(shí)時(shí)刻刻銘記于心，生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品才能在國(guó)際上得到信任和贊譽(yù)。

    　　我在給企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)候，有人經(jīng)常問(wèn)我，品質(zhì)和質(zhì)量是不是一個(gè)概念，如果不是有什么區(qū)別？對(duì)此，我認(rèn)為，品質(zhì)包括質(zhì)量、企業(yè)形象、價(jià)值觀、社會(huì)認(rèn)知度等。如麥當(dāng)勞，很多人都認(rèn)為它是垃圾食品，但是一個(gè)不容忽略的事實(shí)是，我們幾乎在繁華區(qū)都能見(jiàn)到它。難道去那里面的人都是沖著垃圾食品去的嗎？當(dāng)然不是，其實(shí)，到那里邊去的人是沖著環(huán)境和氛圍去的。因?yàn)樵谀抢锟梢耘c友人敘舊，可以看書(shū)，可以跟朋友聚會(huì)，歡樂(lè)地聊著天。

    　　《新智囊》：企業(yè)只有把目光更多地關(guān)注到產(chǎn)品的品質(zhì)上來(lái)，才有可能成為一個(gè)受尊重的企業(yè)，如果從人力資源的角度來(lái)看，你是怎么樣去看待一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略布局與規(guī)劃呢？

    　　張瑋：很多企業(yè)家當(dāng)被問(wèn)及企業(yè)的最終目的是什么的時(shí)候，大多數(shù)人都認(rèn)為是利潤(rùn)最大化。但我認(rèn)為，如果把服務(wù)于社會(huì)、貢獻(xiàn)于社會(huì)，把對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)ζ焚|(zhì)的關(guān)注，企業(yè)家對(duì)于社會(huì)的認(rèn)知度就提高了，就擁有了創(chuàng)新的成分。

    　　當(dāng)松下幸之助知道自己只有二個(gè)月生命的時(shí)候，他每天早上都讓醫(yī)院的服務(wù)人員把他用輪椅推到他的辦公室里，他告訴隨行的人，當(dāng)我在辦公室的時(shí)候不要打擾我，工作完后，我會(huì)叫你們把我推出去。就這樣，等到松下幸之助去世后，人們發(fā)現(xiàn)他的辦公桌前有一張紙條，上面寫(xiě)著“請(qǐng)打開(kāi)我的抽屜，有一個(gè)本子。”在這個(gè)本子的封面上寫(xiě)著“松下未來(lái)二百年的規(guī)劃”，從中可以看出，松下幸之助在得知自己還有二個(gè)月的時(shí)候，最重要的不是選接班人，也不是分配遺產(chǎn)，而是把規(guī)劃當(dāng)成自己畢生的事業(yè)。一個(gè)偉大的企業(yè)家，一定是一個(gè)高瞻遠(yuǎn)矚的人，他的高度足以站在萬(wàn)人之上，才能領(lǐng)導(dǎo)萬(wàn)人。在信息化時(shí)代，如果還固守重復(fù)、模仿、粗糙生產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)理念不放，不被淘汰才怪，這里面包括的其實(shí)還不僅僅是經(jīng)營(yíng)方式的改變，而是跟上世界的理念。

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