公司里有這么一個年齡段的人，他們的人數(shù)占了全體員工的一半以上，他們每周工作的時間比其他人都長，他們是企業(yè)的核心與中堅。企業(yè)指靠著他們的忠誠與投入，可他們對直接上司的滿意度卻最低，對高層主管的信任度也最低。他們年富力強，肩挑工作和家庭兩副重?fù)?dān)。他們已經(jīng)在職場打拼了20多年，事業(yè)到達(dá)一個高峰，但就此停滯不前。他們?nèi)諒?fù)一日地重復(fù)著平淡乏味的工作，免不了心生厭倦。這些人就是年齡在35歲到54歲之間的“中年期員工”。公司里大部分的經(jīng)理人都屬于這個年齡層。

疲憊不堪，無聊厭倦，停滯不前。這就是目前數(shù)千萬中年期員工的真實寫照。在7,700名受訪的中年員工中，1/3以上的人覺得自己的工作沒有前途，1/5的人想到其他公司另謀出路，還有1/5的人想轉(zhuǎn)換職業(yè)跑道。他們面臨的共同困境是：工作越干越多，工作的樂趣卻越來越少。

就像青春期一樣，中年期充滿了沮喪、困惑和孤獨，但這也是一段發(fā)掘自我，發(fā)現(xiàn)人生新方向、新起點的時期。對于數(shù)千萬處于職業(yè)生涯中期的員工來說，他們最想做的就是從工作焦慮中解脫出來，重新變得干勁十足。他們只需要恰當(dāng)?shù)臅r機，可能再加上些許幫助，就能釋放出潛在的能量。

對于這些人，你也許無法給每個人都加薪或給個顯赫的頭銜，但如果采用以下措施，你就幾乎可以給每個員工提供新的挑戰(zhàn)或新的起點：

安排新任務(wù) 給員工安排新任務(wù)，通常是把員工放到不同的工作地點或組織中其他部門去，這樣，你就能充分利用員工現(xiàn)有的技術(shù)、經(jīng)驗和人脈，同時員工在這些方面還可以有新的發(fā)展。最佳做法常常是平級的調(diào)動，新舊職責(zé)的比例搭配大體相當(dāng)。

轉(zhuǎn)變職業(yè)道路 中年人常常夢想著能夠得到完全不同的新發(fā)展，但脫離公司這個大家庭是有風(fēng)險的，因此，如果雇主能夠提供有吸引力的內(nèi)部調(diào)職機會，就有可能留住寶貴的人才。而員工也可以借此發(fā)展新的專業(yè)技能，擔(dān)任完全不同的職務(wù)，或者卸下管理職責(zé)，重新做個專業(yè)人士。

輔導(dǎo)同事 讓經(jīng)驗豐富的資深員工負(fù)責(zé)輔導(dǎo)、培訓(xùn)和分享知識的工作是一舉兩得的做法：既能讓中年期員工重新煥發(fā)活力，又能讓經(jīng)驗不足的員工掌握更多的專業(yè)知識，對組織有更多的了解。

提供新培訓(xùn) 現(xiàn)在的公司培訓(xùn)往往厚此薄彼，主要是針對年輕人和高潛質(zhì)員工。大家都心照不宣地認(rèn)為，中年期員工早已接受過培訓(xùn)，就算技能或知識還差一點火候，也可以在工作中邊干邊學(xué)。這種想法并不完全正確。提供新培訓(xùn)通常既是留住員工的必要條件，也是幫助員工轉(zhuǎn)變職業(yè)道路的過程中一個不可或缺的因素。

休長假 想讓自身和工作都重新煥發(fā)青春活力，最佳方案之一就是放下日常工作去休個長假。休假歸來的員工往往比從前更敬業(yè)。他們已經(jīng)獲得了一次機會去充電、去做些不同的事，而他們對于公司能夠給自己提供這樣的機會也是心懷感激。

擴展領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)計劃 讓更多的員工參與領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)計劃，這樣既能讓職業(yè)中期的經(jīng)理們重新恢復(fù)活力，又可以為領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊補充后備力量。員工入選領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)計劃，就表示他的價值和潛力得到了承認(rèn)，而參加過培養(yǎng)計劃的員工對企業(yè)的目標(biāo)會更加投入。

企業(yè)必須認(rèn)識到，許多步入職業(yè)生涯中期的員工都面臨著中年的職業(yè)倦怠。不要想當(dāng)然地認(rèn)為他們肯定會繼續(xù)留在公司，一切都沒問題。你必須現(xiàn)在就開始行動，激活他們的事業(yè)心，讓他們重新煥發(fā)職業(yè)青春。