姚松聘請(qǐng)了長期研究“人力資源云轉(zhuǎn)型”現(xiàn)象Moo博士作為項(xiàng)目顧問。Moo博士為他分析了項(xiàng)目：“你的項(xiàng)目走入了兩個(gè)誤區(qū)。第一，知識(shí)管理不等于‘案例庫建設(shè)’，知識(shí)管理的目的是使知識(shí)庫里的知識(shí)片段能夠最大程度上被廣泛使用，這里，就需要提煉出‘元知識(shí)’?！R(shí)’是最基礎(chǔ)的流程、方法、技巧等，再特殊的項(xiàng)目也是由一個(gè)個(gè)單位的‘元知識(shí)’組成的。所以，提煉‘元知識(shí)’，并建立‘元知識(shí)’之間的‘線索’才是關(guān)鍵。你們做案例庫，并沒有提煉‘元知識(shí)’，反而讓‘元知識(shí)’包裹在特殊的項(xiàng)目環(huán)境里，變得不可利用。第二，你們?cè)O(shè)置了自上而下的‘知識(shí)庫’建設(shè)模式，如你所見，這種模式中，知識(shí)上規(guī)模慢，無法糾錯(cuò)，難以設(shè)置串聯(lián)的“線索”……所以，新模式必須雙向互動(dòng)，而且能夠隨時(shí)互動(dòng)?！?/p>
“就是說做在知識(shí)管理上做‘維基’是可行的？”姚松忍不住接話。“對(duì)，最好的‘知識(shí)庫’應(yīng)該是朵‘知識(shí)云’，由大量的‘線索’串聯(lián)起眾多的‘元知識(shí)’，而‘維基’是打造這朵‘知識(shí)云’的必由之路……
Moo博士與姚松一番交流后，奔雷公司很快就上線了“知識(shí)管理平臺(tái)”軟件，開始打造“知識(shí)云”。
首先，從頂層設(shè)計(jì)“知識(shí)構(gòu)架”。姚松在各開發(fā)部門分別抽調(diào)了業(yè)務(wù)尖子組成了項(xiàng)目小組，并賦予他們“知識(shí)體系構(gòu)架師（設(shè)計(jì)師）”的職責(zé)。“知識(shí)系統(tǒng)構(gòu)架師”經(jīng)過研究，搭建出橫向和縱向的知識(shí)構(gòu)架，橫向上是專業(yè)知識(shí)，縱向上是行業(yè)知識(shí)。這些構(gòu)架比較開放，維基貢獻(xiàn)者可以自由上傳任意形式的知識(shí)片段，而后再并為不同知識(shí)貼上標(biāo)簽，這些知識(shí)可以來自親自操作的項(xiàng)目，也可以來自自己查閱文獻(xiàn)，甚至可以來自從別人學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)……
其次，在平臺(tái)上設(shè)置“運(yùn)行規(guī)則”。技術(shù)尖子被賦予了第二個(gè)身份――“平臺(tái)管理者（裁判員）”。在平臺(tái)上，當(dāng)兩個(gè)以上的維基貢獻(xiàn)者針對(duì)同一知識(shí)點(diǎn)上傳了不同內(nèi)容時(shí)，這就形成了一次“沖突”，這是后續(xù)操作的基礎(chǔ)。一是“平臺(tái)管理者”可以根據(jù)“沖突”找出正確的知識(shí)，實(shí)現(xiàn)糾錯(cuò)。二是平臺(tái)管理者還可以根據(jù)“沖突”提取出“元知識(shí)”。有的知識(shí)包裹在不同的解決方案里，具有不同的項(xiàng)目特征，但是“元知識(shí)”都是一樣的，倘若不同的解決方案都運(yùn)用了“某塊知識(shí)”，那么這些知識(shí)就是相對(duì)解決方案更基礎(chǔ)知識(shí)，多次的“沖突”后，就可以提煉出“元知識(shí)”。三是維基貢獻(xiàn)者上傳知識(shí)后提出的“標(biāo)簽建議”也存在“沖突”，加上知識(shí)使用者在使用平臺(tái)過程中留下的瀏覽痕跡（由平臺(tái)軟件記錄分析），就可以實(shí)現(xiàn)“聯(lián)動(dòng)化”，確保使用者在搜索知識(shí)時(shí)的精確性。
這些操作中，“平臺(tái)管理者”主要履行的就是對(duì)上傳知識(shí)進(jìn)行審核編輯的工作。由于搭建的是一個(gè)開放平臺(tái)，“平臺(tái)管理者”僅僅需要匯總分析“維基”上來的信息，并基于自身的技術(shù)儲(chǔ)備進(jìn)行甄別，“審核編輯”的工作自然變得更加容易。
更有意思的是，由于“知識(shí)管理平臺(tái)”是一個(gè)可以溯源的系統(tǒng)，維基貢獻(xiàn)者在每段貢獻(xiàn)的知識(shí)下都會(huì)留下自己的身份痕跡。于是，在知識(shí)使用者需要對(duì)一段知識(shí)進(jìn)行更加深入的了解時(shí)，其就可以根據(jù)平臺(tái)提供的信息，直接找到知識(shí)的維基貢獻(xiàn)者。
最后，奔雷為知識(shí)上傳和知識(shí)使用都設(shè)計(jì)了激勵(lì)機(jī)制。維基貢獻(xiàn)者上傳知識(shí)、糾正知識(shí)、提取標(biāo)簽、解答問題等行為都被設(shè)置了相應(yīng)的激勵(lì)政策。在這些行為之外，根據(jù)知識(shí)的使用頻率、標(biāo)簽的搜索頻率、使用知識(shí)后的評(píng)價(jià)和解答問題的評(píng)價(jià)也會(huì)有相應(yīng)的激勵(lì)措施。所有的激勵(lì)措施都很實(shí)在，直接與薪酬和晉升相關(guān)。對(duì)于知識(shí)使用者來說，則是在績效指標(biāo)中鎖定了“交貨期”和“開發(fā)成本”兩個(gè)指標(biāo)，道理很簡單，越多使用“知識(shí)庫”也就越能減少開發(fā)時(shí)間和成本。
隨后，在奔雷的“知識(shí)管理平臺(tái)”上，已經(jīng)不用姚松求爹爹告奶奶地催促大家“交作業(yè)”了，員工們紛紛維基上了各類知識(shí)，居然在1個(gè)月之內(nèi)就基本搭建了完整的知識(shí)體系。另一方面，借由“知識(shí)云”，軟件開發(fā)者也接收到了強(qiáng)大的支持，接到開發(fā)訂單后，其可以直接選擇合適的專業(yè)知識(shí)和行業(yè)知識(shí)以形成開發(fā)框架，再加入少部分項(xiàng)目的特有調(diào)整，一個(gè)定制軟件就很快形成了，這大大提高了交貨速度，降低了開發(fā)成本。而因?yàn)檫@朵“知識(shí)云”，奔雷在這次人員流失的“劫數(shù)”后，似乎也沒有經(jīng)歷太長的復(fù)原期。而看著這一切，雷景華的臉上終于露出了久違的笑容……
知識(shí)立方的邏輯
這是又一個(gè)我觀察到的真實(shí)案例。
現(xiàn)有知識(shí)管理的模式多半是自上而下構(gòu)建體系，即由知識(shí)管理的責(zé)任部門制定一個(gè)企業(yè)整體知識(shí)構(gòu)架的框架，并根據(jù)框架同時(shí)下發(fā)模板，并由員工提交知識(shí)片段。這種模式存在兩個(gè)弊端。
其一，知識(shí)體系的構(gòu)建是單向的，這就意味著無法糾錯(cuò)和更新。無法糾錯(cuò)，是因?yàn)橹R(shí)管理的權(quán)威方不具備縱覽全局的知識(shí)，正如姚松和人力資源部在收集了知識(shí)后并不能進(jìn)行審核和甄別。無法更新，是因?yàn)檫@種模式搭建的知識(shí)庫是依靠管理者的命令，擁有知識(shí)的業(yè)務(wù)部門并沒有強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力去更新知識(shí)，結(jié)果自然是把上傳知識(shí)看作是“交作業(yè)”，能躲就躲。
其二，知識(shí)缺乏體系性，僅僅是知識(shí)片段的無序聚合。正如姚松收集了一些知識(shí)片段，并為這些知識(shí)片段編號(hào)入庫，但各種知識(shí)片段之間的關(guān)系仍然是模糊的，A知識(shí)片段與B知識(shí)片段之間的關(guān)系可能是包含，可能是被包含，可能是交叉，可能是根本沒有關(guān)系，但究竟如何，誰也說不清楚。而且，知識(shí)片段是仍然孤立的，相互之間的聯(lián)系被忽略了。
所以，傳統(tǒng)的知識(shí)管理模式除了耗時(shí)耗力，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，而且還存在自身無法克服的弱點(diǎn)。姚松的第一次嘗試失敗就是這些缺陷的生動(dòng)注解。還好，雷景華急于馬上出成績，見效果，這反而逼得姚松走向了“維基打造知識(shí)云”的新模式！
奔雷公司打造“知識(shí)云”的過程是一種快速高效的知識(shí)管理新模式，我把這種模式稱為“知識(shí)立方”，這種模式克服了傳統(tǒng)模式的兩個(gè)固有缺陷。
第一，這種模式依靠一個(gè)互動(dòng)式的企業(yè)2.0平臺(tái)，在員工的互動(dòng)中收集了知識(shí)。除了快速，其更大的意義在于通過員工的互動(dòng)和“平臺(tái)管理者”的審核，能夠?qū)崿F(xiàn)平臺(tái)上知識(shí)的自我糾錯(cuò)，員工互動(dòng)越頻繁，在同一類知識(shí)上的沖突就越多，也越有利于“平臺(tái)管理者”甄別出正確的知識(shí)。另外，由于設(shè)置了與薪酬和晉升直接相關(guān)的激勵(lì)制度，更加強(qiáng)了員工為平臺(tái)貢獻(xiàn)知識(shí)的內(nèi)驅(qū)力，而一旦員工具備了內(nèi)驅(qū)力，就保證了“知識(shí)庫”是“活水”。
第二，這種模式為知識(shí)片段之間建立了聯(lián)系。一方面先是通過頂層設(shè)計(jì)為整體知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)構(gòu)架，劃分大的模塊，再由員工在互動(dòng)中（由“平臺(tái)管理員”）把大模塊分解成小模塊，以此類推，直到提煉出不能分解的“元知識(shí)”。另一方面是依靠“標(biāo)簽管理”為知識(shí)片段甚至“元知識(shí)”之間建立了聯(lián)系，形成了使用知識(shí)的“線索”?！皹?biāo)簽”同樣是在互動(dòng)中產(chǎn)生，一是標(biāo)簽建議的互動(dòng)，二是知識(shí)使用者的瀏覽回饋，這確保了對(duì)于知識(shí)片段或者“元知識(shí)”的定位能夠越來越精準(zhǔn)。
知識(shí)立方是一種為打造“知識(shí)云”而建立的開放、靈動(dòng)的立體知識(shí)構(gòu)架，其本質(zhì)上是一個(gè)方便所有員工隨時(shí)貢獻(xiàn)、分享知識(shí)的構(gòu)架。構(gòu)架上，對(duì)于知識(shí)的貢獻(xiàn)會(huì)被拆解精煉為一個(gè)個(gè)知識(shí)片段或“元知識(shí)”，這些單元好似“小方塊”，共同搭建成為“大立方”。而借由“標(biāo)簽管理”，知識(shí)的使用者可以使得“小方塊”在立方上以一定的軌跡運(yùn)動(dòng)，形成相互之間的新組合，并被輕易搜索使用。
“知識(shí)立方”的模式貫徹了“云”的特征。首先，員工之間形成了一朵“人力資源云”。員工打破了組織邊界，形成了以立體網(wǎng)絡(luò)式的構(gòu)架自由協(xié)作的可能，而激勵(lì)政策的注入相當(dāng)于一種“云計(jì)算法則”，導(dǎo)向了“云”上的員工開始協(xié)作，貢獻(xiàn)知識(shí)。其次，知識(shí)片段之間形成了一朵“知識(shí)云”。知識(shí)片段形成了立體的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架，并可以通過優(yōu)化后的“云計(jì)算法則”，即便于精確定位的標(biāo)簽，被輕易獲取。無論是從貢獻(xiàn)知識(shí)的效率，還是從使用知識(shí)的效率上說，這種模式都是知識(shí)管理的未來！
本系列的前幾篇文章，我陸續(xù)介紹了智慧群落和維基平臺(tái)兩種“人力資源云轉(zhuǎn)型”現(xiàn)象。智慧群落是以“人”為中心的，說的是主體；維基平臺(tái)是以“任務(wù)”為中心，說的是載體；而知識(shí)立方是以“人”和“任務(wù)”中間的“知識(shí)”為中心，說的是客體，即提煉“人”的“知識(shí)”用以完成“任務(wù)”。如果說“人”和“任務(wù)”都有不穩(wěn)定性，那么，“知識(shí)”就是與企業(yè)績效相關(guān)的最穩(wěn)定因素。關(guān)注這個(gè)因素，在“人力資源云轉(zhuǎn)型”的時(shí)代里太有必要！
文/穆勝重慶大學(xué)管理學(xué)博士
發(fā)表于《商界評(píng)論》2012年第5期，是為本人的“HR云轉(zhuǎn)型”系列專欄供稿。
