中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中，以部門經(jīng)理為代表的中層管理者經(jīng)常會為如何留住骨干員工而發(fā)愁，或者說他們不知道如何有效地激勵員工。外在的市場競爭激烈，公司的有限資源不可能滿足員工所有的需求，其他公司的高薪挖人，都讓他們頭痛不已。但從高成長公司的發(fā)展經(jīng)驗來看，作好激勵的第一步就是了解員工關(guān)心什么。

　　《大雁的力量--信任創(chuàng)造高績效》一書（廣東經(jīng)濟(jì)出版社2006年5月出版），就經(jīng)理人如何了解員工關(guān)心什么，提出了三個方面的建議。

　　1、設(shè)立量化的傾聽目標(biāo)。大多數(shù)經(jīng)理人都認(rèn)為傾聽很重要，但工作時間內(nèi)做得最多的是做事，而不是傾聽。高成長公司中業(yè)績突出的經(jīng)理人，他們的經(jīng)驗是花很多時間在傾聽上，比如設(shè)定量化的目標(biāo)。有些公司就在高級經(jīng)理的工作描述中規(guī)定，他們要至少把60%的時間花在分公司而非總部。

　　2、選擇合適的環(huán)境。作為經(jīng)理人，你如果確實想知道下屬想些什么，最好去他們工作的地方，而不是讓他們過來與你見面。許多成功的首席執(zhí)行官都花大量的時間"在路上"--去見員工、見顧客、見供應(yīng)商、見合伙人。而不論見面的人數(shù)有多少，重要的一條是大家的對話是雙向的、坦誠的。

　　3、理解性傾聽。理解性傾聽意味著，經(jīng)理人要與員工建立共鳴。有些經(jīng)理喜歡討論公司戰(zhàn)略、顧客需求一些大方面的內(nèi)容，但是員工關(guān)注的是薪酬福利、以及公司的組織流程改變，這種情況下，這些經(jīng)理人就要有靈活調(diào)整話題的能力。

　　理解性傾聽意味著，經(jīng)理人要追問細(xì)節(jié)。比如問“更好的工作氛圍具體是什么樣的呢？你怎樣才能知道工作環(huán)境變好了呢？”

　　理解性傾聽還意味著，經(jīng)理人要善于從話語中總結(jié)，或者透過表面了解員工的真正需要是什么；要尋求一致性，讓員工說出他想表述的內(nèi)容。