作為一名高管獵頭顧問，我每天都與高管們討論如何物色合適接班人的問題――是從公司內(nèi)部提拔，還是從外部招聘。當(dāng)資源有限時(shí)，組織往往選擇自己去尋覓良才，他們會征求我的建議，但不會要求我提供專業(yè)服務(wù)。因此，我常常向負(fù)責(zé)招聘的高管以及公司的內(nèi)部招聘師提出建議，告訴他們?nèi)绾潍C取人才方能兼顧效率與成效。

作為這些獵頭工作的旁觀者，我可以從一個獨(dú)一無二的有利視角，觀察哪些方法能夠奏效。以下是我從成功找到合格領(lǐng)導(dǎo)者的獵頭高管那里總結(jié)的最佳實(shí)踐。

招聘前

?與內(nèi)部招聘師達(dá)成共識。作為負(fù)責(zé)招聘的高管，要盡可能開誠布公地與公司的首席內(nèi)部招聘師就待聘崗位展開討論：你們的組織需要什么？你們尋找的是哪種人？哪些技能至關(guān)重要？哪些可有可無？要叮囑招聘師把工作做好，在選才過程中彼此保持密切聯(lián)系。

?編寫崗位描述。這個崗位的必備條件、工作職責(zé)、報(bào)告要求和薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？要與主要利益相關(guān)人合作，做出精準(zhǔn)的崗位描述，這樣合格求職者前來應(yīng)聘的可能性就會大大增加。

?重新審閱繼任計(jì)劃。開始物色領(lǐng)導(dǎo)者之前，要先制定繼任計(jì)劃，也就是組織為領(lǐng)導(dǎo)班子最終更迭規(guī)劃的一張藍(lán)圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)能力。繼任計(jì)劃為物色新領(lǐng)導(dǎo)的活動提供了一個模板。

?將每次招聘視為整個過程的一部分。也許每個崗位你們只需要聘用一個人，但每位新領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該是一大張拼圖中的一小塊。繼任計(jì)劃幫助組織高瞻遠(yuǎn)矚，有條不紊地組建一支與公司需求和價(jià)值觀完美匹配的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。要重新審閱人才培養(yǎng)計(jì)劃。你們將采取哪些辦法來培養(yǎng)最優(yōu)秀、最聰明的人才？有沒有建立領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)院、開設(shè)技能開發(fā)課程，或是安排延展性任務(wù)？是否為內(nèi)部人選提供了有意義的機(jī)會，讓他們在公司自己的領(lǐng)導(dǎo)崗位上得到提拔？

?了解市場。與內(nèi)部招聘師、人力資源主管和專門研究高管薪酬的公司合作，評估市場現(xiàn)狀。市場對這一崗位有哪些預(yù)期？你們的期望是否偏離了市場預(yù)期？開始選才時(shí)，要聽聽內(nèi)部招聘師和其他人對市場反應(yīng)是怎么說的。你們提供的薪酬合理嗎？工作參數(shù)合適嗎？如果答案是否定的，或許你們就要重新考慮崗位描述的內(nèi)容了。

 

招聘中

?向合格的內(nèi)部人選拋出繡球。一些空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位應(yīng)該通過內(nèi)部提拔來填補(bǔ)。也許你們希望或需要雙管齊下，展開一次內(nèi)外兼顧的全面搜索。不過，你們應(yīng)該先從內(nèi)部著手，看看有沒有現(xiàn)成的高潛質(zhì)人選。如果有，就鼓勵他們前來應(yīng)聘。如果你們的人才招聘小組與高管團(tuán)隊(duì)協(xié)同合作，他們就應(yīng)該去結(jié)識這些人。對未來的領(lǐng)導(dǎo)者來說，這是一種職業(yè)性的禮貌，如果他們知道自己在應(yīng)聘前就被列為正式候選人，定會心懷感激。

?廣泛撒網(wǎng)。懇求內(nèi)部招聘師將招聘信息廣而告之。雖然許多內(nèi)部獵頭活動受資源所限，但向外擴(kuò)散招聘信息的渠道還是很豐富的，比如公司聯(lián)系人名單、社交媒體、新聞發(fā)布服務(wù)，以及行業(yè)協(xié)會等等。