如何管理秀才兵？近年來，不少知識型組織的管理者都在尋找答案，CCDI悉地國際公司在這方面探索出一條新路。
有意思的是，建筑設計行業(yè)雖然擁有諸多創(chuàng)意無限的設計天才，這個行業(yè)的管理模式本質上和以農民工為主的建筑施工行業(yè)并無二致，那就是“包工頭”模式。業(yè)內人士都知道，建筑施工行業(yè)里掛著某大牌工程公司某某工程處牌子的大多是掛靠的，包工頭自己獨立攬活，給總公司交點管理費。建筑設計行業(yè)也是如此，一個建筑設計院下設一院、二院、三院等分院，各分院再下設一所、二所、三所等設計所，設計所對外獨立承攬業(yè)務，由設計師直接為客戶提供服務，設計所按比例給院里上交一定費用，院長的角色更像“稅務局長”，只管抽成，不管經營。
這種模式的最大弊端是不能發(fā)揮集團優(yōu)勢，很難橫向調配資源，若遇到大項目，一個團隊無法完成，別的團隊也搭不上手。而且，組織和個人都很難有長遠的打算，設計師不知道集團的后續(xù)計劃是否還有自己一杯羹，都想先抓住眼前利益再說。
專業(yè)服務公司有個非常重要的特質――所有員工要向客戶直接交付服務，這就要求每位員工在面對客戶時是一個獨立的、自主的人，而不是凡事都要找老板匯報。這對組織設計提出了挑戰(zhàn)：若按傳統(tǒng)縱向的層級結構，組織戰(zhàn)略難以實施，資源也難以充分利用；若聽任員工自由發(fā)展，那么組織則可能成為一只“裂開的石榴”。
因此，有的公司干脆不讓石榴長大，做法是不斷地用新手，比如剛畢業(yè)的學生，過兩年新人翅膀硬了飛走了，再招新的人，全球不少專業(yè)服務公司都是這個模式，雇主和雇員也心照不宣，各得其所。而有的公司則會去改變石榴的品種甚至DNA，對企業(yè)做新的安排――樹立新使命，建立新組織架構，開辟新業(yè)務，打造新能力。
CCDI選擇了后面這條更具挑戰(zhàn)性的道路，希望能讓員工既保持獨立精神，又樂于合作，個人得到持續(xù)的成長，組織也能發(fā)揮集團軍的優(yōu)勢。他們采取的辦法就是規(guī)劃森林，讓樹木自由成長。從組織設計、計量規(guī)則、經營規(guī)則、績效規(guī)則，到價值觀的引導，CCDI進行了一系列的探索。公司從2003年接手“水立方”項目時的200來人，已發(fā)展到3,600多名員工，企業(yè)也從“建筑設計者”轉變?yōu)椤肮こ虒嵺`專業(yè)服務者”，相繼成立了居住建筑、公共建筑、軌道交通、體育等產品事業(yè)部。
如何讓幾千名知識型員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，實現(xiàn)自我價值，又能協(xié)同為組織創(chuàng)造更大價值？CCDI的創(chuàng)始人趙曉鈞提出一個理念――規(guī)劃森林，讓樹木自由成長。
趙曉鈞的第一步是在公司實現(xiàn)“管”與“做”分離。首先，他和另一位創(chuàng)始人單增亮放棄了主設計師的角色，轉為設計師們的經紀人。然后，按照職能將組織劃分為由產品事業(yè)部與資源團隊構建的二維矩陣，一個只做項目管理和經營，一個只負責項目實施，從而使內部資源得以充分利用。接下來他們設置產品經理的角色，通過立項將公司戰(zhàn)略意圖滲透到各項目中。然而這并非CCDI組織設計的“終稿”，為了實現(xiàn)“一切以客戶為中心”的新目標，新的金字塔結構應運而生，產品、資源、專業(yè)和營銷通過項目的形式，與客戶一起構成了一個五角金字塔的形態(tài)。在這一模式中，各業(yè)務團隊術業(yè)有專攻，互動合作也更緊密、更高效。
組織的有效運作除了要有合理的組織結構設計，還需要縝密的流程來支撐，這樣才能形成組織獨特的競爭能力。CCDI不斷地修訂完善流程，一共制定了七大類100多個流程，其中不少對國內設計企業(yè)來說都很新鮮。比如計量規(guī)則，CCDI在管理流程中分階段地嵌入工時制，先將工時與項目預算掛鉤，再將工時與員工績效掛鉤，最后將項目預算與績效掛鉤，從而為公司的項目決策提供了依據(jù)，也為績效考核打下了基礎。再如經營規(guī)則，既為CCDI鍛造了能力棒、肯奉獻、有合作精神的團隊，也通過協(xié)同調配資源將客戶留在了平臺上。還有績效規(guī)則，公司提出“在CCDI，錢不是公司發(fā)的，是自己掙的，掙得越多，公司越支持。要使用CCDI！”這種績效規(guī)則不僅順應了“五角金字塔”的組織結構和業(yè)務模式，更讓平臺上的每個人都得到收獲和成長。
然而，規(guī)則的力量是有限的，一個幾千人的平臺，各類人才濟濟，靠什么力量支撐這片森林生生不息？趙曉鈞的回答是：價值觀和信念。CCDI的價值觀可以概括為六個字――尊重、合作、創(chuàng)新。在CCDI，公司尊重員工包括跳槽、內部擇崗等選擇；提倡利他精神和帶著善意的設計，為所有合作者創(chuàng)造方便；公司還會為員工提供足夠的支持，讓他們有一種安全感和富足感來大膽創(chuàng)新。
CCDI的管理模式平衡了獨立與合作，創(chuàng)新與規(guī)則，管控與授權這三對矛盾。然而，建立這種模式需要時間，當公司面臨短期競爭和財務壓力時，決策者能否頂住壓力？中國教育體制培養(yǎng)出的員工是否具備真正的獨立精神？在這種“項目為尊”的機制中能產生設計大師嗎？這些是CCDI的新挑戰(zhàn)，也是所有國內知識型企業(yè)的新挑戰(zhàn)。
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