“企業(yè)值不值得我付出額外努力?我的努力會有回報嗎?”“員工的能力究竟如何?給了他高工資，他就會努力工作嗎?”每一天，公司都在上演《無間道》，主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點，兩個人都舒服，反之，則疼痛此消彼長。
如何實現(xiàn)人力資本支出與企業(yè)發(fā)展的平衡，成了大多數(shù)企業(yè)主的困擾。華中科技大學管理學院教授龍立榮認為：企業(yè)在發(fā)展的過程中，薪酬體系應該有所側重。
“一般而言，企業(yè)薪酬在市場上有自己的游戲規(guī)則，但是最核心的決定因素，依然是供求關系?！饼埩s分析，如果人才是稀缺人才，薪酬肯定是高的。但是如果供大于求，則薪酬肯定不高，近年來大學生薪酬一直在下降就說明這個問題。
龍表示，在薪酬的制定上，一般會遵循三個原則：自我公平、外部公平以及內部公平。而在具體薪酬的制定上，龍立榮表示，企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段以及當期的競爭戰(zhàn)略，設計適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。
A、初創(chuàng)期：高薪納才
對于初創(chuàng)期的企業(yè)而言，薪酬具有很強的外部競爭性、淡化內部公平性。
因為新成立的企業(yè)通常需要投入大量的資金進行產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)和銷售，往往急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術人員和銷售人員，但由于企業(yè)初創(chuàng)，對人才的競爭力從總體上來說還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優(yōu)秀的人才。
此外，企業(yè)初創(chuàng)時期，主要業(yè)務流程及組織架構尚不穩(wěn)定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現(xiàn)象，主導員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽和正式的地位，這會淡化薪酬的內部公平性。
因此，在初創(chuàng)期，企業(yè)流動資金較為緊張，為了減輕企業(yè)的財務負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎金所占的比重要大。
B、快速成長期：適當提高福利
為適應企業(yè)快速成長，薪酬體系的設計要做到重視內部公平性，強調薪酬的外部競爭性。
首先，由于企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)開始重視規(guī)章制度的建設，主要業(yè)務流程及組織架構也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進入規(guī)范化管理階段。
此外，企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求量大大增加，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競爭性顯得格外的重要。
因此在這一階段，企業(yè)一方面開始適當提高基本工資和增加福利;另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴張狀態(tài)，鼓勵個人貢獻，按個人績效計發(fā)的績效獎金占很大的比重。
C、成熟穩(wěn)定期：加強內部公平
處在成熟穩(wěn)定期的企業(yè)更加重視薪酬的內部公平性，不再特別強調外部競爭性。 由于本階段企業(yè)內部管理更加規(guī)范，建立以職位為基礎的薪酬體系更為容易。并且員工對薪酬的內部公平性也顯得更為關注，這一時期的企業(yè)必須特別重視薪酬的內部公平性。
所以，這時企業(yè)支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少。另外，因市場的進一步擴大，靠員工個人的力量來發(fā)展難度加大，需要依靠團隊作戰(zhàn)，這時候企業(yè)必須強調組織效率和團隊協(xié)作，要特別重視體現(xiàn)團隊貢獻的團隊薪酬。
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