類別：面試指南    來源：m.yh-chengtai.cn

    　　招聘會一直在努力改變其“廉價品超級市場”的形象。3月份以來，為了趕上今年第一波招聘熱潮，上海僅大型招聘會就舉辦了11場，更不用說其他大大小小的固定招聘會。為了最大限度地吸引求職者和用人單位，招聘會呈現出前所未有的多樣性。

    爭塑“高端”形象作為業(yè)內知名的外企服務公司，上海對外服務有限公司（Fesco）在其上周末主辦（3月26日）的“上海。長江三角洲名企優(yōu)才洽談會”上繼續(xù)“祭”出“名企”牌。這是該公司連續(xù)第三年舉辦大型的現場招聘會，由于有著諸多世界500強客戶參與招聘，將近一個月前，就有不少外地求職者專為這場招聘會“慕名”而來。

    據主辦方介紹，這次招聘會共有400多家國內外知名企業(yè)參與，20%為世界500強企業(yè)，如ABB、飛利浦、匯豐銀行、畢博等……這種“高端形象”使得該場招聘會的免費門票在高校中被炒至50元的高價，當天現場更是涌進了3萬余名求職者。

    在此之前，申城已有多家才市打出“高端牌”中國上海人才有限公司在2月和3月間推出“3000”系列才市，凡在才市中招聘的職位，月薪均在3000元以上，并且提供企業(yè)現場面試。而時代人才有限公司3月12日在上海商城舉辦的“招聘就職見面會”也是打出了“中高級招聘會”的牌子，求職者必須驗資入場，未達到一定條件將被拒之門外。

    雖然“中高級”才市不是“新發(fā)明”，但在今年，好幾家才市同時高舉“高端牌”就頗有深意，似乎都在力求擺脫現場招聘會“低端”的形象：除了參展企業(yè)中不乏名企外，一些以往只會通過推薦或者獵頭招聘的中高級崗位，也開始屢屢出現在現場招聘會中。

    “不是說現場招聘會就是低端的，才市應當分出層次，不少企業(yè)的中高端職位有著大量人才需求，有市場，就有提供服務的空間?！鄙虾Ｊ腥瞬胖薪樾袠I(yè)協會秘書長朱慶陽說。而對于招聘會主辦方來說，只有提高才市的層次，才能吸引更多層次較高、有工作經驗的成熟人才參加，企業(yè)招到適合的人才，才愿意為招聘會埋單。時代人才的負責人告訴記者，由于打出高端牌，他們舉辦“招聘就職見面會”開出的攤位費達到2000多元，比起一般的招聘會價格高出將近一倍。在目前現場招聘會利潤極薄的現狀下，主辦方向“高端”的探索，不失為才市突破困境的一種嘗試。

    不過，業(yè)內人士對此仍抱著一絲憂慮。按照“行規(guī)”，中高級人才的招聘主要仍是通過中介推薦或獵頭，用現場招聘的方式，成功概率不是很高?，F場招聘會究竟能否從中分得一杯羹，“一切還需要市場來檢驗?！敝鞈c陽說。

    久違的求職服務招聘會是為求職者而開，還是為招聘企業(yè)而開？雖然業(yè)內一直呼吁“招聘會也要樹立服務意識”，但是，自從取消招聘會門票后，招聘會的服務幾乎只局限于企業(yè)身上，而對求職者服務的投入卻漸漸銷聲匿跡。

    不過，在“上海。長江三角洲名企優(yōu)才洽談會”上，記者又看到了久違的攤位報。雖然需要收取一塊錢的費用，但對于求職者來說，有了這么一份攤位指南，無疑對他們現場的求職有著莫大的幫助。

    從近期其他幾場招聘會上，記者觀察到，不少主辦方開始重新拾起“服務”意識，把心思放在求職者身上。時代人才近期通過網絡將招聘會企業(yè)職位信息提前公布，哪些企業(yè)提供什么樣的崗位全都一目了然，求職者只要事先稍加了解，就可以有的放矢地在招聘會上尋找自己心儀的企業(yè)。該公司負責人李彥抒說，這項服務避免了求職者在招聘會上盲目投簡歷的情況，同時，來的人目的性更明確，也有助于企業(yè)能夠招到更多適合的人才，而不是收到一大堆無效簡歷，可以說是兩頭兼顧。

    同時，網絡也成為現場招聘會提供服務的又一配套手段，網上網下結合的招聘方式逐漸成為流行。在外服“名企優(yōu)才洽談會”上，應屆大學生們可以將簡歷投放至招聘會特設的“畢業(yè)生簡歷投放處”。招聘會負責人嚴裕民告訴記者，求職者即使在招聘會上沒有找到心儀的職位，外服也會通過他們的人才儲備庫，為求職者進行職位匹配。

    無獨有偶，時代人才也在網上開辟了類似的“簡歷職位匹配平臺”。主辦方先通過簡歷對求職者進行篩選，如果本次招聘提供適合該求職者的職位，就會向求職者發(fā)出應聘邀請函，作為參加招聘會的憑證?！斑@一是為了控制人流，二是讓更多合適的人才來參加交流會?！崩顝┦阏f。

    不過，為求職者提供類似的服務，勢必要投入大量的成本，這也是其他一些人才市場猶疑的最大原因。一些才市試圖通過對求職者收取一定費用加以平衡，卻受到了求職者“變相收費”的質疑。對此，人才中介行業(yè)協會秘書長朱慶陽表示，對人才中介機構而言，最重要的是品牌和服務，針對求職者的服務同樣重要，可以收取適當費用，市場行為自然有市場評判。

    名企自己搭臺上海貝爾阿爾卡特2月26日在上海展覽中心召開了今年第一場企業(yè)專場招聘會，這家知名企業(yè)過去2年中總共只參加了3次大型招聘會，相比之下，他們一年中卻要在全國舉辦15場左右的貝爾阿爾卡特專場招聘會，用自己的品牌吸引人才。招聘經理高立川告訴記者，相對于大型招聘會，企業(yè)專場招聘會方向更為對路，來的都是與招聘職位條件相當接近的求職者，因此，這種招聘方式的效果相當好。

    目前，這類企業(yè)自辦的招聘會開始成為新興的招聘方式，在最近的求職報刊上，更吸引求職者眼球的莫過于這些企業(yè)獨立發(fā)布的招聘會廣告。大企業(yè)、高職位、場地都設在高檔賓館……這些最能刺激求職者神經的元素加在一起，傳達的信號只有一個――好工作。

    能自己辦招聘會的企業(yè)，大多實力雄厚。高立川透露，上海貝爾阿爾卡特在企業(yè)招聘會上的成本投入在幾十萬上下，相比之下，參加一場普通招聘會，即使是VIP的攤位，價格最多只有五六千。“但是，現場招聘會的效果還是差很多，雖然能收一大堆簡歷，但跟我們職位條件相符的不多?！备吡⒋ㄕf。

    上海貝爾阿爾卡特的企業(yè)專場招聘會十分緊湊，簡歷篩選、一面、二面都會在當天完成，以此保證招聘會的有效性――一天下來，能闖過三關的求職者基本上就已經一只腳跨進公司了。由于事先在廣告上都已注明職位的性質、工作背景等條件，因此，赴會的求職者都相當有針對性。雖然仍不乏碰運氣者，但只占少數?！氨绕瓞F場招聘會，這是企業(yè)專場招聘會的最大優(yōu)勢。”高立川說。

    由于有了條件限制，2月26日的上海貝爾阿爾卡特招聘會上的人流量控制在了1000人左右。上海貝爾阿爾卡特在現場投入了50多人的人力資源部門員工，平均下來，每個工作人員負責的人數僅在20人左右，這也保證了當天招聘工作的效率，不讓求職者等待過久。一場招聘會下來，大約有30-35位求職者能夠達成意向?！半m然成本投入較大，但效果非常好，成功的人數比用其他方式招聘的多很多，對企業(yè)來說，結果更重要。”高立川說。

    對求職者而言，企業(yè)專場招聘會避免了大型招聘會場面擁擠的難堪和漫無目的。在今年，華為，中興通訊等企業(yè)都采取了這種類型的招聘方式。不過，值得注意的是，專場招聘會對應聘者的要求頗高，往往不針對應屆大學生，因此，對一些尚無經驗的畢業(yè)生而言，或許會有些許遺憾。

    外地招聘團高薪“攬才”

    市場部主任，年薪15萬；人力資源部副主任，年薪12萬……在3月26日的“上海。長江三角洲名企優(yōu)才洽談會”上，智聯招聘、成都商報和四川省外服組成的“川企赴滬招聘團”一氣帶來27家川企赴滬攬才，其中成都商報的兩個職位開出年薪絲毫不遜色于上海水準。首次來上海招聘，四川企業(yè)的聲勢頗為浩大。

    雖然每年招聘會都少不了外地企業(yè)的影子，但今年的川企招聘團的目標卻是放在了上海的高端人才上。成都商報負責此次招聘的負責人告訴記者，他們開出的條件還是相當有競爭力的，短短的一個上午時間，他們拿出的兩個職位已經有了意向，并沒有原先擔憂的上海人才不愿流向四川的情況。而其他包括四川豪吉集團、成都三只耳集團、康新集團、博瑞集團等四川企業(yè)帶來的職位也都是副總、總經理助理、財務總監(jiān)、銷售總監(jiān)、軟件工程師等高端職位，智聯招聘的有關人士告訴記者，如此大規(guī)模的外地高級人才招聘出現在上海招聘會上并不多見。

    　　招聘會緣何難打大學生牌？

    主辦方 60%崗位給應屆生這次長三角名企招聘之所以吸引這么多求職者，除了其規(guī)模大之外，參加的企業(yè)名企多，層次高，且事先都公布了名單等等都大大增加吸引力。

    據了解，在長三角招聘會上設攤的400多家國內外知名企業(yè)中，有20%為世界500強企業(yè)。匯豐銀行、友邦保險、花旗人壽、東芝、三菱等知名企業(yè)將集中亮相，世博集團及其旗下11家子公司也向社會公開招賢納才，總招聘職位達到6000余個。主辦方稱，這次招聘會專門向大學生事先發(fā)票是因為本次招聘會的崗位多偏向于應屆畢業(yè)生，有大約60%的崗位是專門針對應屆生的。

    大學生　滿場都是經驗要求在招聘會現場，大部分設攤的企業(yè)，在招聘職位要求上都沒忘注明對經驗的要求?！爸辽?年相關經驗”、“至少同行業(yè)3年以上經驗”、“IT業(yè)、電子業(yè)相關工作經驗2年”之類的應聘條件比比皆是?！半S便看一家企業(yè)的崗位要求，就能找到‘經驗’二字?！鄙虾Ｍ鈬Z大學的一位同學說，“雖然有心理準備，這樣的大型招聘會應屆學生的機會不多；但這次招聘會專門到學校發(fā)票，以為情況好點，結果還一樣?！?/p>

    “我都沒怎么投簡歷，轉了一圈，發(fā)現大部分職位都需要經驗，沒什么合適的工作?！币晃簧虾４髮W的同學在上午10點多就匆匆準備離去。不少“見勢不妙”的大學生都和這位上大的同學一樣“無心戀戰(zhàn)”，還有不少人手機通知同學沒必要來了。來自浙江大學的幾個同學把帶來的簡歷都投了出去。好不容易從杭州趕過來，豈能白跑一趟?！拔掖蟾磐读耸畮追莺啔v吧，什么單位都投。連四川的餐飲企業(yè)也投了。那些需要工作經驗的職位也投，HR反正都是很客氣地讓你留下簡歷等通知。不過我知道，沒戲！”

    現狀　經驗是道永遠的坎某專業(yè)招聘會上，一家沿海企業(yè)在攤位上豎一招牌，上書：謝絕應屆畢業(yè)生。

    3月26日，上海房產行業(yè)招聘會上，明確提出入門門檻：“大專畢業(yè)三年以上工作經驗；本科畢業(yè)兩年以上工作經驗；碩士畢業(yè)一年以上工作經驗；并特別指明：不設應屆畢業(yè)生崗位?！?/p>

    ……

    數不勝數的企業(yè)以經驗為由，把應屆大學畢業(yè)生拒之門外。試想，又有誰還會在舉辦招聘會這樁事上打大學生牌？不但是招聘會，網站、雜志、報紙刊登的招聘廣告，十有八九都是招聘有經驗的人。只有少數大企業(yè)舍得在新人上投錢，搞MT（Manager Trainee）等項目?？僧吘褂蠱T項目的企業(yè)不多，名額也就區(qū)區(qū)幾個，讓大多數的學生怎么辦？不斷有學生質疑“經驗檻”?！捌鋵嵑芏喙ぷ鲬獙卯厴I(yè)生完全能做，為什么企業(yè)非得加一條‘2年以上經驗’的要求。”

    更令學生想不通的是：所有的企業(yè)，所有的崗位都需要經驗，那么應屆畢業(yè)生永遠找不到工作，永遠無法獲得職場經驗；所有的企業(yè)都指望別人來提供積累經驗的機會是不是太自私了？“誰來給我第一桶經驗？”成了應屆大學生求職的“吶喊”。

    　　HR教你破解經驗這道關

    　　對策1：解除企業(yè)的擔心貝塔斯曼商業(yè)服務有限公司人力資源總監(jiān) 舒強

    一個工作經驗為0的應屆畢業(yè)生，一個工作經驗為1年的IT技術人員，同時去應聘某網絡公司的Sales.對于他們應征的崗位，兩個人的經驗都是0.可是為什么HR通常都會傾向后者？就是因為那個有1年不對口經驗的技術人員，雖然銷售經驗沒有，卻有1年的職場經驗，而這1年的職場經驗能減少HR的很多擔心。

    擔心什么呢？根據我很多同事以及同行在用應屆大學生時遇到的各種問題，總結了這么幾點：1.太老實了。你讓他去財務處要數據，財務告訴他今天不是出數據的日子，于是他就回來了。然后你得親自跑一趟財務，告訴他們是總經理著急要用數據，然后拿到報表。

    2.太驕傲了。剛到新單位就對別人的工作指手畫腳。

    3.辦事能力不放心。你交待他做A，最后卻得到Z的結果。你要時不時監(jiān)督他，你忘了問他進度，他就忘了干。

    4.丟三拉四。發(fā)票、文件你給他，如果不是整理整齊的給他，就會丟掉幾份。甚至會把總經理簽過的文件丟了。

    5.問這問那。問題太多，不知道自己觀察，自己想。

    正是因為工作中表現出的這些種種不足，才讓用人單位對應屆畢業(yè)生不放心。如果你能證明你具備了企業(yè)所期待的職業(yè)素質，那么就能減少企業(yè)的擔心，經驗自然不再是門檻。

    企業(yè)與學校完全不同，大學生需要改掉十多年來學生生涯養(yǎng)成的思考問題，做事的習慣。提前完成從學生到職場中人的角色轉換。通常，企業(yè)都會對員工有這樣的一些職業(yè)素質要求，包括：主動性、人際交往/溝通、組織計劃、自主學習和團隊精神。如果你能在大學里有意識地培養(yǎng)這些職業(yè)素質，那么求職遇到經驗檻時，你就可用事實減少對方的不信任。

    對策2：用實習經歷說話某電子科技有限公司人力資源經理 王群

    我認為在校生應該好好利用寒暑假的時間參與短期社會實踐。這些實踐的經歷就是你接觸職場的好機會。雖然無法讓你深入職場，但至少會讓學生開眼界。求職的時候，就不會有一無所知的幼稚，井底之蛙的自負。

    比如，今后想往營銷類發(fā)展的，假期就可做些促銷、銷售內務的工作，先有個體驗；希望今后在軟硬件開發(fā)方面有作為的，在校期間就要多編程，多些自己動手的實例，等等。那么，相對其他沒有任何職場經驗的應屆生，你就比較突出了。如果崗位限制不是很嚴格時，當以工作經驗為由拒絕時。你千萬不要馬上放棄，這時就可以把社會實踐的經歷當做工作經驗做以介紹。

    因為我所在的是IT類企業(yè)，所以特別給一些學計算機的學生一些建議。在校期間不要只埋頭讀書，要注意獲取社會發(fā)展的咨詢。比如，軟件開發(fā)的新語言工具。

    　　Tips

    不是所有經驗要求都是絕對的

    王群認為，很多時候大學生可根據職位的高低、職責的輕重，以及人數的多少來判斷“經驗”是不是硬指標。這個崗位只有一個名額；這個崗位是總監(jiān)級的；這個銷售要負責整個西南地區(qū)……這時經驗就是硬指標。否則，經驗不是必備條件，僅僅是參考指標。

    舒強告訴學生，海報、廣告上的描述是最Perfect的，包括職位核心職責的描述，應聘職位的要求等。并不代表非要完全符合才會吸納。大學生更多的時候應該是行動，而不是猶豫，思前想后。

    　　不要硬碰硬，繞開門檻又何妨？

    舒強同時強調，第一份工作要非常合適是很難的。所以，大學生不要有強求的心態(tài)。如果對方講明了需要經驗，除非你特別喜歡這個職位，不妨放棄?？梢韵葒L試別的工作，再慢慢調整。不是先就業(yè)再擇業(yè)的問題，而是通過實踐找到你真正喜歡又合適的工作。

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