歲末是人才跳槽的高發(fā)期，一旦出現(xiàn)優(yōu)秀員工、核心員工的流失，無疑將影響企業(yè)的正常運營
歲末將至，已在某知名會計師事務(wù)所工作兩年的楊小姐一直反復(fù)掂量著“跳槽還是留下”這個問題：“都說知名事務(wù)所工作經(jīng)驗是塊最好的跳板，我一個前輩就是工作兩年后跳槽去了民企，現(xiàn)在收入翻了一倍多，也安定多了。我想效仿他，就趕在年底跳槽高峰期把工作換了吧?！?/FONT>
心神不定的顯然不只是楊小姐這樣的員工，年底一到，企業(yè)老總們的日子也不輕松。南京一家教育投資公司的老板就曾一手拿著業(yè)績良好的財務(wù)報表，一手拿著數(shù)十名員工的年終分紅表格對記者訴苦：“最怕這時候了，分得不好等于搬起石頭砸自己的腳?！比ツ昴杲K，他發(fā)給公司骨干人員每人從5000元到2萬元不等的紅包，可是幾員“愛將”認為分配不公，從而集體跳槽。
站在“年終”這道門檻前，“留住人才”難道只能是企業(yè)管理者的一廂情愿嗎？
柔性文化：中和制度的冷酷性
中華英才網(wǎng)研究中心的高級經(jīng)理孟莉在接受采訪時告訴記者：“時近歲末，我們幫企業(yè)做的招聘工作量的確很大，這足以反映‘年底跳槽’的頻繁性。如果企業(yè)不對這部分希望更換工作的人員進行全面分析，留住人才也就無從談起。經(jīng)過我們的調(diào)研，非銷售領(lǐng)域
職員跳槽不外乎三個原因：薪酬、發(fā)展機會、與直接上司的關(guān)系；而銷售人員跳槽，則多是出于對公司銷售、管理制度的不認同及工作壓力大等等。而就工作年限來看，參加工作1到3年及3到10年者屬于跳槽活躍人群，前者正處于職業(yè)發(fā)展方向摸索期，而后者懷有較為迫切的‘提升自己’的愿望。雖說人才的正常流動不可避免，但年底這樣一個特殊時期，一旦出現(xiàn)優(yōu)秀員工、核心員工的流失，無疑將影響企業(yè)的正常運營?！?/FONT>
在此基礎(chǔ)上，孟女士分析道：“其實在具有競爭力的薪酬之外，公司能提供給員工的還有很多。如更多、更好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會，獨特的企業(yè)文化等等。我特別要提到，為什么現(xiàn)在的員工普遍感覺工作壓力大？其實這是一個‘制度冷酷性’問題：企業(yè)將盈利目標逐級分解、傳達給員工，員工必須達到或完成。如果在日常工作中，企業(yè)給員工的僅僅是壓力，那么員工的反感勢必會日漸累積，并集中在年底爆發(fā)出來。因此我建議，企業(yè)文化應(yīng)考慮加入柔性成分，注重事業(yè)與生活的平衡，形成對員工有信任、有尊重的氛圍。不應(yīng)忽略對企業(yè)歸屬感、認同感的日常培養(yǎng)?！?/FONT>
“心理契約”：快樂是留人之本
作為優(yōu)酷網(wǎng)的H R總監(jiān)，張紅女士對這一話題也深有心得。她對記者說：“每到年底，各家企業(yè)就會立即把跳槽、人才保留猛然間提到一個很高的高度，似乎只要在這個時間做好防范，那么一年都可以太平無事了，事實上恐怕大多數(shù)情況并非如此?！弊鳛槠髽I(yè)管理層，她特別指出：是不是到了年底給大家都加了薪、提了職，員工就一定很高興，就不會離開了呢？“答案是否定的。加了薪，員工會期待更高的薪水；提了職，員工還會期待更大的權(quán)力，最后還是不開心，還是會離開。并且，更高的薪水，更好的職位這些東西，是各個企業(yè)都可以承諾的，并不具有排他性。也就是說一個公司不可能保證自己的每一個職位，每一個人的工資都是全天下最高的，職位發(fā)展空間是無限的?！?/FONT>
那么到底怎樣才能真正地把人才留住呢？張紅告訴記者，在她的工作實踐中有一些獨特的方法，從根本上來說就是公司的人才管理價值觀。它源于企業(yè)對員工的態(tài)度，同樣也源于員工對這些價值觀的認可，兩者相輔相成?！耙簿褪钦f，企業(yè)和員工之間需要建立長期的‘心理契約’，彼此信任，最后才能共同發(fā)展。”
當(dāng)記者問到如何才能使企業(yè)與員工間建立良好的心理契約時，張紅舉例說，在優(yōu)酷網(wǎng)，老板和員工彼此互相稱呼姓名，每一個員工都會得到公司的股票期權(quán)。為了讓員工實現(xiàn)成就感，每個季度的業(yè)績陳述會，都會給大家提供一個自我展示的機會。為了讓員工能夠工作得開心，人力資源部最關(guān)鍵的業(yè)績考核指標就是員工的快樂指數(shù)?！昂芏喙?/FONT>
司都會用業(yè)績來衡量一個員工的價值，其實，業(yè)績的源頭來自于快樂的環(huán)境和心境，只要公司努力為員工創(chuàng)造能使之快樂的氛圍，那么員工很開心，公司的經(jīng)營目標和留住人才的目標也就都能順利達到了！”張紅認為，這種開明而開放的企業(yè)文化，其實和人際交往中建立信任、平等、相互溝通的關(guān)系是同一道理。
互動調(diào)研：與員工共同發(fā)展
可銳職業(yè)顧問事業(yè)集團總裁兼首席職業(yè)顧問卞秉彬告訴記者，以往，媒體、金融、IT等行業(yè)一直屬于年終跳槽高發(fā)區(qū)，在這些相關(guān)領(lǐng)域，管理層對留住人才一直有著較高的關(guān)注度，花的心思也比較多?！暗珡慕衲甑恼{(diào)查分析情況看，年末，冷門職位開始出現(xiàn)跳槽行情看漲的趨勢，如行政人員、總務(wù)、會計等，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對此引起重視?！?/FONT>
“另外，許多跳槽者在跳槽薪水增長值僅有8％的情況下就決定更換工作，而通常跳槽薪酬增長均值應(yīng)達到15％左右，這大多是因為被動跳槽導(dǎo)致：企業(yè)混不下去，員工寧可年終獎也不要，退而求其次另擇工作?！?/FONT>
因此，卞先生強調(diào)，要留住人才，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)與員工共同發(fā)展?！肮餐l(fā)展的涵義是豐富的，無論從短期業(yè)績上，還是長期規(guī)劃上。首先，企業(yè)要對整個行業(yè)的情況進行調(diào)研，明確行業(yè)和自己所能提供的崗位各自發(fā)展趨勢在哪里，對此一定要心中有數(shù)。其次要進行
職位調(diào)研，善于捕捉和挖掘本企業(yè)職位發(fā)展線與行業(yè)發(fā)展線之間的關(guān)系。第三就是做細化到員工氣質(zhì)、個性方面的調(diào)研，找出一個人在這些方面的發(fā)展傾向和職位發(fā)展傾向的交集點，從而有的放矢地掌握員工心理?！彼f，有的跳槽者對自身并沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，甚至連為什么要離開公司都不清楚。如果企業(yè)能時常與員工互動，拿出較為明晰的“共同發(fā)展方案”，相信這部分人對企業(yè)的忠誠度將大大提高。
采訪后記
在《人才?職場》周刊與搜狐合作進行的“年底是否想跳槽”調(diào)查結(jié)果中，記者看到，有36．38％的人表示年底肯定要換工作，只有9．84％的人明確表示自己目前絕對不換工作。而據(jù)專家介紹，如果一個企業(yè)的人才流動率達到30％以上，那就已經(jīng)觸到了警戒線，如此“大換血”會導(dǎo)致企業(yè)運營成本大幅上升，利潤額則下降。因此，對人才的吸引如不能做到因“人”制宜，對癥下藥，不能細化貫徹到日常工作和考核當(dāng)中，就不會起到顯著的效果。
人力資源界曾有過“照鏡子”培訓(xùn)等成功化解年底人事危機的案例，它們之所以成功，在于企業(yè)管理層的目光長遠，知己知彼，推心置腹，設(shè)身處地。做到了這些，解決的又豈止是年底跳槽問題？
來源：中華工商時報
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