對于不同的企業(yè)而言，人才的標準是不同的。即使是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對于人才概念的理解也是不同的。在企業(yè)招聘過程中，面試是至關重要的一個環(huán)節(jié)。就當前來看，人才甄選與測評的方法越來越多，無領導小組 討論、情景模擬、結構化面試等較為廣義的面試工具逐步成熟，適用范圍也越來越廣；傳統(tǒng)問答型的面試，在內容和形式上也不斷豐富，日趨完善。

然而，面試工具的好壞不是決定面試結果是否準確的決定因素，面試結果是否準確，更大程度上取決于主試人員的素質與能力。許多國內企業(yè)在招聘面試中，往往會由許多的領導組成評審小組，對應聘人員進行一番“審查”。由于主試人員對應聘人員素質要求的側重點不同，測評目標與權重不統(tǒng)一，同時受其個人偏好等主觀因素和客觀準備工作不到位等因素影響，往往對于應聘人員技能與綜合素質等方面缺乏客觀、公正、全面的評價，測評結果往往具有很大的主觀性，與客觀真實偏差較大。或者是主試人員雖多，但敢于明確發(fā)表意見的，只有企業(yè)老板，其他的只是陪襯，完全是浪費時間，更為嚴重的后果在于真正優(yōu)秀的人才從眼前流失，而這一點恰恰是現代人力資源工作極力避免的問題之一。

所謂面試中的“三權分立”，實質是對不同部門主試人員在面試中各自職責的一種明確。不論是國內企業(yè)，還是國外企業(yè)，面試的主體不外乎來自三個部門：企業(yè)負責人或其授權的高級管理人員、人力資源部門、具體用人部門。企業(yè)對應聘人員考察的側重點雖然有所不同，但認真進行細分，還是有跡可尋的。在此，以針對應屆大學畢業(yè)生的面試為例，在面試過程中需要注重考慮以下幾方面內容：

1、 職業(yè)潛能（權重22%）、職業(yè)素養(yǎng)（權重12%）：通過測試考察計劃組織能力、主動性、思路條理性、職業(yè)興趣偏好、分析能力、創(chuàng)新能力、自我控制能力、專業(yè)理論知識及實踐效果等方面內容，推斷應試人員的基本職業(yè)能力，預測其職業(yè)潛能；

2、 團隊意識、專業(yè)知識等業(yè)務素質（權重8%）：通過對應聘人的理智性、直覺性和壓力承受性、團隊意識、專業(yè)知識及相關實踐效果等方面進行測試，以判斷應聘人的行為方式，以便于為尋求適宜應聘人的工作環(huán)境提供相關信息。

3、 職業(yè)價值取向與個人需求方面（權重12%）：通過考察應試人員在工作及生活中的行為導向、進取心、自我認知能力、求職動機與期望等內容，測試應聘者的工作價值觀、人生價值觀、尋求應試人發(fā)展方向與態(tài)度方面的深層次信息；通過測試應聘人在支配、進取和人際關系等方面欲望，判斷應試人的職業(yè)發(fā)展動力特征，判斷本單位提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望；

4、 精力、活力及特長方面基本素質（權重14%）：通過考察應試的個人愛好、特長、精力與活力、家庭背景與個人經歷以及外在的舉止儀表等方面內容，測試應試者所具備的基本素質與能力；

5、 個性方面特征（權重9%）：通過測試考察應聘人員在穩(wěn)定性、堅韌性、誠實性方面的表現以及其在支配、進取和愛好、特長等方面的關注程度，判斷適合應試人的職業(yè)方向；

6、 環(huán)境與崗位適應性（權重11%）：通過對應聘人的經歷與所表現出的各方面能力進行評價的同時，推斷出其能否適應所應聘崗位、所應聘部門氛圍、所應聘企業(yè)的文化以及所工作生活環(huán)境，從而得出其是否具有穩(wěn)定性的結論；

7、 綜合能力（權重12%）：通過對應聘人舉止、儀表以及協(xié)調性、堅韌性獨立性、快速反應、邏輯思維能力等方面整體表現進行評價，確定其個人素質與應聘崗位能力需求的關鍵結合度。

依據上述分類，我們可以進一步明確主試人員在面試中所需重點考查的內容，亦明確三個主體的職責權利：

具體用人部門的主試人員重點考察其職業(yè)潛能、職業(yè)素養(yǎng)及應聘人與擬工作崗位、擬定工作部門的適應性；

人力資源部門重點考查其職業(yè)價值取向與個人需求、精力、活力及特長方面基本素質及應聘人個性方面特征；

企業(yè)負責人則從一個較為全面的角度進行考察，重點了解其綜合能力、對環(huán)境的適應性以及團隊意識、專業(yè)水平等業(yè)務素質。

在面試前，主試人員可根據上述分工進行前期準備，設定面試問話提綱；面試中，主試人員明確了目標，即需了解和考察的素質能力，并圍繞這一主線開展面試，才能獲取相關信息，做出正確的判斷和選擇。同時，主試人員責任明確，相互補充，即對應試進行了全面考察，又避免了重復性問題的疊加；面試評議中，主試人員針對自己的考察內容進行相關評價，相互間互不影響，確保了主試人員各自評價意見的獨立性。

無可否認，上述考核事項還不是很全面、準確，需要進一步補充和完善。不同主試人員的考核內容也存在交叉和重復，但主試人員考察的整體方向進一步明確，具有了明確的考察目標，相對于沒有目標方向、沒有針對性的面試而言，進行明確分工后的面試結果應當更加具有說服力。實質上，許多的外企在面試中采用的就是這種模式，只是將面試分為三個階段，由上述主體分別進行有針對性的面試，其內涵是一致的。

招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，如果在選拔、測評中出現大的誤差，將影響后續(xù)各項工作的有效開展。因而，對于招聘中的測評工作必須給予充分的重視，對招聘面試程序的進行規(guī)范，并在實踐中不斷補充、完善各種工具，力求在測評中能夠全面的、多視角的、有針對性的對應試者綜合素質、能力進行客觀準確的評定，最終為企業(yè)引進最合適的人才。

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