對于近來社會上關(guān)注的人才“就地流失”問題，記者專訪了人力資源專家、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授。 
    ［專家簡介］：曾湘泉：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長，博士生導(dǎo)師，我國著名勞動經(jīng)濟學(xué)家、人力資源管理專家。 


　　流失是帶有價值判斷的概念，隨著改革的深入，本身存在的意義不大了 

　　記者：有專家認為，在人才外流的同時，最近又出現(xiàn)了一個新動向，即國家機關(guān)、國有企業(yè)人才流向外企和私企等單位。人們稱之為人才的“就地流失”，您怎么看待這問題？ 

　　曾湘泉：我不認為這個概念有多大意義，這是一個流動的問題。人才流動是非常重要的，在我國，討論人才流動的價值要從兩個層面看： 

　　首先，人才市場是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段才有的。我國人才一直實行城鄉(xiāng)兩個勞動力市場。過去兩個市場因為戶籍等制度是隔離的，現(xiàn)在農(nóng)村勞動力人口在城市務(wù)工還叫農(nóng)民工而不叫工人，就有城鄉(xiāng)隔離的痕跡。這些和制度障礙、檔案關(guān)系、身份管理等都有關(guān)系。 

　　我國勞動力市場相當(dāng)長時間內(nèi)流動率非常?。荷鲜兰o90年代初約為5％，現(xiàn)在在10％左右。隨著經(jīng)濟和政策的變動各地有所不同。如北京中關(guān)村科技園區(qū)現(xiàn)在在20％左右。不同國家在流動上也不盡相同，如日本實行終身雇傭制，外部流動率很低，員工主要在組織內(nèi)部流動。在我國人才的流動還和文化有關(guān)，傳統(tǒng)文化里人們還是希望穩(wěn)定。 

　　其次是從流向上看。過去多是從國企流向外企或民企，現(xiàn)在也有從外企流向國企和民企的，必須看到這種動向，當(dāng)然流向外企的多些。但至少說明流向已不再是單向的了。 

　　記者：如何區(qū)分流動和流失？ 

　　曾湘泉：從經(jīng)濟學(xué)上說流動是中性的。宏觀上，勞動力的流動總是從低生產(chǎn)率崗位向高生產(chǎn)率崗位位移。流失則是帶有價值判斷的概念，過去流動多是從國有單位向非國有部門流動，站在國有企業(yè)立場上，這種單向的流動就成了流失。隨著改革的深入，這個概念本身存在的意義就不大了。 

　　對人才流動的總體評價，主要看國家宏觀層面的評價。如果摻雜價值判斷的因素，那么任何一個不符合微觀組織利益的流動都可視為一種流失，包括外企和民企。問題的關(guān)鍵在于我們的政策鼓勵什么樣的流動，面對流動我們制定什么樣的對策，以確保國家的經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。 

　　我們對優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，沒有注意能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向，要靠新的激勵機制克服 

　　記者：國有企業(yè)弊端并非始自今日，人才進入時就應(yīng)該清楚這些情況，而且，人才流失本身也是有成本代價的。 

　　曾湘泉：我國企業(yè)國際競爭力低涉及環(huán)境競爭力、內(nèi)在競爭力等問題，但關(guān)鍵還在于管理競爭力尤其是人力資源管理競爭力不足。一項對46國的企業(yè)管理競爭力結(jié)果分析表明，中國惟一具有較強競爭力的是勞動力成本。改革開放后我國人才外流現(xiàn)象突出，站在特定立場這當(dāng)然是流失，但我們要承認是我們的人才激勵機制導(dǎo)致了人才的流失。流失的概念倒是可以用來檢討我國現(xiàn)行的人力資源管理體制。 

　　目前人才工作問題還很突出，建立健全以能力和業(yè)績導(dǎo)向為主的人才機制仍是當(dāng)前人才工作的緊迫任務(wù)。美國前勞工部長就說，國家競爭力的概念現(xiàn)已退化，應(yīng)用人才競爭力來替代?，F(xiàn)在北京、上海、深圳等地開始把吸納人才資源作為地區(qū)發(fā)展的首要戰(zhàn)略性任務(wù)。 

　　我們不應(yīng)該用一種僵滯的思維來看現(xiàn)在的人才流動。流動是雙向的，劣幣驅(qū)除良幣是不正常的。流失根本上是研究一個微觀組織的競爭力，流動更多是從宏觀上來研究。 

　　記者：有一些部門和單位正在面臨人才流失帶來的競爭力下降，而您似乎又設(shè)定了競爭力是吸引人才的重要因素之一。 

　　曾湘泉：要承認我們對優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，還需要激勵。簡言之，就是沒有注意兩個導(dǎo)向：一是能力導(dǎo)向；一是業(yè)績導(dǎo)向。能力導(dǎo)向很難評價，所以更為重要的是業(yè)績導(dǎo)向。這種導(dǎo)向根本上說就是要把人的潛能轉(zhuǎn)化為實際的績效。國內(nèi)現(xiàn)在還集中在淺層次的吸引人才，把人才吸引過來之后就不管了……這些要靠新的激勵機制。 

　　國企人才薪酬問題，主要是結(jié)構(gòu)問題而非水平問題；關(guān)鍵核心崗位薪酬低，結(jié)果骨干走了，而一般人員因待遇好、壓力小不愿走 

　　記者：高薪是吸引人才的重要手段，反過來，人才流失的地方是因為薪酬低？ 

　　曾湘泉：國有企業(yè)人才薪酬問題主要是結(jié)構(gòu)問題而非水平問題。如考慮到保險、非工作時間的支付等方面，國企人才的成本是相當(dāng)高的。比如北京國有單位一個出納的工資年收入達4萬元，這還不算養(yǎng)老、醫(yī)療和住房補貼等。加上各種帶薪休假，這樣的職位已大大超出了市場水平。 

　　現(xiàn)在的問題是沒有拉開收入差距。關(guān)鍵核心崗位的薪酬低，結(jié)果骨干走了，而一般人員因待遇好、壓力小不愿走。我們現(xiàn)在多數(shù)地方還是干部身份管理，沒有真正的人事管理，更談不上人力資源開發(fā)和管理：即沒有職位分析、沒有職位說明書、沒有職位評價基礎(chǔ)上的薪酬制度，也沒有業(yè)績考核。人才價值得不到實現(xiàn)自然就想離開，我不認為這是流失。這種流動某種意義上能促使我們改革。 

　　記者：流動總是那么美好嗎？它一定是人才資源配置的最佳方式？人才是分層次的，金字塔尖的人才容易流動，也應(yīng)該流動嗎？ 

　　曾湘泉：僅僅站在某一個微觀組織立場可能認為是一種損失，是流失，對組織發(fā)展不利。這種立場可能略顯狹隘。流動只要控制在一個適當(dāng)水平就是正常的。怎么控制在適當(dāng)水平？就是我剛才說的，要注意能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向評價，至少國有企業(yè)內(nèi)部可以先進行資源配置，現(xiàn)在是連內(nèi)部的流動都很難。 

　　記者：您如何看待重要崗位的人才流動對我國國家安全和經(jīng)濟發(fā)展帶來的影響？ 

　　曾湘泉：你涉及的問題還是一個流向問題。從整個社會的資源配置來說，一些頂端人才的流動可能涉及重要崗位。這牽涉到人才安全問題。涉及國家安全的崗位就要謹慎。解決這個問題本身也不是靠硬性卡，而是要通過建立一種同業(yè)禁止制度來解決。如建立工作合同管理、重要崗位設(shè)定職業(yè)流動限制條款、數(shù)年內(nèi)不得在競爭性單位從事同類工作，等等。如果實行這些規(guī)定，他可能5年內(nèi)都找不到工作，這時就要通過建立配套補償制度來提供相應(yīng)保障。 

　　企業(yè)不應(yīng)該有工人和干部之分。技術(shù)工人的缺失是非常敏感的市場信號 

　　記者：有調(diào)查說60％的國有企業(yè)面臨人才危機。清華大學(xué)的一項研究顯示，42％的國有企業(yè)中高層人才流失給企業(yè)帶來了危機。 

　　曾湘泉：我不知道這種調(diào)查結(jié)論是怎么得出來的。人才呆在那里未必能發(fā)揮作用，這才是問題的根本。國有企業(yè)在工資結(jié)構(gòu)上還是平均主義，必須盡快進行改革，實現(xiàn)薪酬水平市場化和規(guī)范化。薪酬要和工作績效掛鉤。 

　　記者：解決這些問題最重要的一步該怎么走？ 

　　曾湘泉：最重要的是要提高人力資源管理水平，要真正實現(xiàn)價值創(chuàng)造、業(yè)績導(dǎo)向和能力導(dǎo)向，改變企業(yè)的管理水平和激勵機制。 

　　提高人力資源管理水平問題，一要改變已有觀念?，F(xiàn)在招聘看學(xué)歷、看性別和看年齡都是非?；奶频膬A向。從國家層面來說，要宣傳能力、業(yè)績導(dǎo)向，而不是學(xué)歷導(dǎo)向；二要改革用人體制弊端，主要是干部和工人的身份劃分問題；三是建立職業(yè)化的人力資源管理隊伍。 

　　我們長期以來不重視人力資源管理人才的培養(yǎng)。這導(dǎo)致現(xiàn)在能夠進行職位分析、工作評價、業(yè)績考核和工資制度設(shè)計的專業(yè)人士極度缺乏，大大影響了我國人才管理工作的科學(xué)化和制度化進程。這一點應(yīng)引起足夠重視。 

　　記者：您是在說我們的激勵機制存在很大問題？最近有報道說成都一企業(yè)30萬年薪招聘不到高級技工。這又暴露了什么問題？ 

　　曾湘泉：是的?，F(xiàn)在高級技術(shù)工人短缺就是我們的激勵機制出了問題。我們的這套工資制度不強調(diào)技能，不強調(diào)技術(shù)層面，還是干部、身份導(dǎo)向。 

　　還有就是社會評價機制也有問題，那就是忽視技能勞動者。大家都想當(dāng)干部，沒有人想做工人，而好的技術(shù)工人不是學(xué)校能培養(yǎng)出來的。在企業(yè)里大家都是勞動者，不應(yīng)該有工人和干部之分。技術(shù)工人的問題是一個非常敏感的市場信號。 

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