詳解歧視表現(xiàn)剖析歧視根源點撥回避技巧

    儲智勇  
 
　　在前不久舉行的第二屆中國人力資源發(fā)展高峰會上，著名人事專家、中國人才交流協(xié)會副會長、北京人才交流協(xié)會會長、北京市人才服務中心主任韓光耀做了題為《加快公平就業(yè)立法，營造公平就業(yè)、擇業(yè)的市場環(huán)境》的主題發(fā)言。在發(fā)言中，他直擊現(xiàn)在招聘市場上存在的就業(yè)歧視現(xiàn)象，呼吁趕快制定相關法律保護職場弱勢人群的利益。

    現(xiàn)今在人才市場中，就業(yè)歧視的現(xiàn)象比較常見，年齡歧視、性別歧視、戶籍歧視等歧視現(xiàn)象時有發(fā)生，而其涉及到的群體在求職者總數中也占相當的比例。數據顯示，近半年來在北京人才大廈求職人數登記總數為51972人，其中女性20422人，占總人數的39%；而35歲以上的求職者4464人，占總數的9%，就業(yè)歧視問題亟待解決。

　　就業(yè)歧視有哪些表現(xiàn)？根源是什么？在職員工會遭到歧視嗎？有什么法律武器或求職技巧可以保護自己免受或避開歧視現(xiàn)象？帶著這些大家關心的問題，記者采訪了韓光耀。

　　詳解就業(yè)歧視表現(xiàn)

　　就業(yè)歧視的表現(xiàn)和影響有哪些呢？韓光耀說，就業(yè)歧視常見的表現(xiàn)有年齡歧視、性別歧視、戶籍歧視、學歷歧視等等。

　　年齡歧視主要是指相當多的單位設定35歲以下為招聘年齡的門檻，使得年齡稍大一些的人流動難、擇業(yè)難、發(fā)展難，甚至出現(xiàn)了中國特有的“4050”現(xiàn)象。

　　性別歧視主要是指目前招聘市場上很多職位并不是職業(yè)資格的原因限定招聘的性別，這使女性求職者多了一道門檻，甚至使某些女大學畢業(yè)生、研究生因此想改變性別。

　　戶籍歧視是指戶口的藩籬分割了統(tǒng)一開放的人才市場，使得本地戶口與外地戶口、農村戶口與城市戶口成為招用人才堂而皇之的條件，使很多非本地戶口的人才在用人單位無法成為正式職工，影響了人才的社會化，也使用人單位自我限制了選才的視野。

　　學歷歧視是指單位對所招人才的學歷定位過死，很多大專生可以勝任的職位只招本科以上的人才，許多本科生可以勝任的崗位卻只用研究生，而有些職位還以“學歷高的人不好用”為由把研究生、博士生拒之門外。

　　除以上幾種之外，疾病歧視、血型歧視、姓氏歧視、籍貫歧視、身高歧視、相貌歧視等也是就業(yè)歧視的表現(xiàn)，同樣對于人才和單位都有很大危害。

　　韓光耀說，在職員工同樣會遭遇到歧視，這種歧視主要表現(xiàn)為待遇、權益和晉升發(fā)展機會等方面的不平等。在用人制度的改革中，由于新舊用人體制的不同造成的待遇不同；“外地人”的低福利待遇和“外國人”的高福利待遇；中國人和外國人晉升的機會不平等等等這些都是在職員工可能遭遇的歧視現(xiàn)象。 
 
    就業(yè)歧視根源有三

　　韓光耀說，從某種角度來看，在用人上定下有歧視意味的條件反映了企業(yè)在用人方面的顧慮和求穩(wěn)定、規(guī)避風險的心態(tài)。就業(yè)歧視產生的根源總結起來，大致有以下三個方面：

    首先，用人單位對人才使用的問題抱有誤區(qū)或偏見。有些單位一味地認為男職工總是強于女職工，但他們忽略了雖然有時在專業(yè)技術領域男性的能力強于女性，但在服務窗口行業(yè)女職工的確比男職工有優(yōu)勢。

　　其次，求職者缺乏法律的保護。單位的用人標準在“用人自主”的旗號下由單位自己制定，缺乏一個是非標準的準則，難以做到人盡其才。

　　再次，用人成本問題導致單位標準定得過死。經濟的市場化程度越高，企業(yè)就越有經營意識，就越有成本意識。而現(xiàn)在雖然政府在大力推廣社會保障體系，但是這個體系目前還很不健全，很多企業(yè)和員工的利益并沒有得到應有的保障，這也是導致就業(yè)歧視的原因之一。

　　被歧視者可用的法律武器不多

　　韓光耀強調，解決就業(yè)歧視問題的方法就是盡快完善法律法規(guī)，其作用就是不聽任市場的自發(fā)性，對其進行有力的調控。目前保護就業(yè)者權益最基本的法律武器只有《勞動法》，遭遇歧視的人可以根據《勞動法》中的規(guī)定維護自己的合法權益。但是對于求職者遭遇的就業(yè)歧視，目前可以參照的法律條文就更少，被歧視的求職者往往難以找到合適的法律武器來保護自己的利益。

　　韓光耀說，對于解決就業(yè)歧視問題，在輿論界進行的呼吁、相關部門的思想政治工作都是必要的，但光有這些還很不夠；我們現(xiàn)在缺的是有具體可實施的辦法，這樣“法治”才不是一句空話。

　　有關部門已采取措施保證公平就業(yè)

　　韓光耀認為，從經濟學角度上來講，就業(yè)和失業(yè)是很平常的優(yōu)勝劣汰，但就業(yè)歧視是社會問題，在優(yōu)勝劣汰的同時我們也要關注就業(yè)領域里的弱勢群體。經濟學理論解決不了社會公正的問題，就業(yè)歧視涉及的社會群體相當大，必須旗幟鮮明地反對就業(yè)歧視。

　　在具體措施上，北京市人才服務中心在求職者進行求職登記的時候對是否本地戶口的人才都一視同仁；為外地戶口的人才保存人事檔案，為他們評定職稱、繳納社會保險提供方便。對于40歲以上的求職者，既可參加招聘會的一般性人才交流，也可以在每月最后一個周日在雍和宮人才市場憑求職登記卡參加中老年人才市場的交流。人才服務中心還會時常和相關組織一起，進行特殊人群的專場招聘活動。韓光耀說，北京市人才服務中心的各項業(yè)務力圖以公平公正為原則，為所有求職者服務。 

    兩點技巧回避就業(yè)歧視

　　在缺乏法律保護的情況下，求職中就需要一些技巧來回避就業(yè)歧視。可采用的求職技巧一般有以下兩點：

　　一、勇于和用人單位接觸，打消他們錄用你的顧慮

    這樣做需要求職者的韌性和勇氣。韓光耀說，真正有實力的人才雖然在公開招聘的條文中沒有被納入招聘范圍，但只要勇于和用人單位對話，了解單位的顧慮存在于什么地方，就可以在不損害自己利益的前提下打消用人單位的擔憂和顧慮，然后得到自己理想的崗位。要知道雖然企業(yè)在招聘中定出了這樣或那樣的條件，但是在遇到真正有用的人才時，他們還是會調整自己的用人標準，將有用人才招至麾下的。

　　二、借助社會關系推薦或自薦

　　求職過程是人力資本和社會資本相加的結果。其中人力資本包括一個人的學識、經驗、能力等等，社會資本則包括人的組織、網絡、結構和關系。韓光耀建議，有的時候不妨借助一些同事、同鄉(xiāng)、老上級等的關系進行推薦和自薦，這種情況不應該認為是“走后門”，而是一種正常的方法。通過一定關系的推薦，用人單位可以對人才有比在招聘會上更全面、更深入地了解，這也解決了人才供需雙方信息不對稱的問題，也可使人才繞開就業(yè)歧視的壁壘，今后可能會成為一種更簡潔的單位篩選人才的方法。

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