管理人員究竟應該根據(jù)個人表現(xiàn)還是團隊整體表現(xiàn)來決定團隊成員的薪水，這始終是個難以定奪的問題。然而，近期研究發(fā)現(xiàn)，我們往往忽略了一個基本要素：團隊成員之間的信任度。

    許多公司都認同這樣一種傳統(tǒng)理念，即以團隊為基礎的薪酬體系是激勵合作的最好途徑。但作者的研究發(fā)現(xiàn)，那些對同伴的能力、誠信和可靠性缺乏信心的團隊成員往往更歡迎基于個人績效的薪酬制度。而且，他們越是不信任同伴，就越在乎公司是否采取了自己所偏好的薪酬制度。

    一家總部位于美國的跨國公司找到了為團隊設計薪酬體系的有效方法。該公司提煉出了以下原則：傾聽員工心聲；識別團隊成員的特定角色；保持評估的一致性；認同個體貢獻，培養(yǎng)團隊精神。

    該公司意識到，許多員工認為，將自己薪酬中的很大一部分與他們并不完全信任的團隊成員的業(yè)績掛鉤，這種做法有欠公平。這種不公平感不利于團隊建設。因此，公司沒有強制性地通過集體薪酬制度促進團隊合作。相反，公司采取了更符合員工和團隊需要的薪酬制度，避免團隊成員的消極怠工或者離職。正如作者的另一項研究所揭示的，怠工或離職正是低信任度團隊容易遭遇的陷阱。

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