我國實行“家族化”管理的民營企業(yè)，約占全國私企總數(shù)的70%，其中近40%的管理人員是家族或準(zhǔn)家族成員，他們占據(jù)著企業(yè)的重要崗位，控制著決策、生產(chǎn)、財務(wù)、經(jīng)銷等活動。同時，家族式企業(yè)大多層次不高而管理幅度太寬，管理者管理大型公司的經(jīng)驗、能力、水平不足，進(jìn)而影響了企業(yè)經(jīng)營管理效果的提高。 

    　　那么，家族企業(yè)該如何使管理更具競爭力呢？ 

    　　家族企業(yè)

    　　“家長”要提升素質(zhì) 

    　　第一代老板靠膽子，第二代老板靠機(jī)遇，第三代老板靠團(tuán)隊，第四代老板靠腦子。 家族企業(yè)是我國民營企業(yè)中不可忽視的一股力量，對于數(shù)目龐大的處于成長初期的中小型家族企業(yè)來講，他們不僅規(guī)模小，而且大多處于由誕生期向成長期的過度階段，許多家族企業(yè)的“家長”素質(zhì)不是很高。

    　　目前，企業(yè)對“家長”的要求越來越高，家族企業(yè)老板必定要調(diào)整、鞏固、充實、提高，以此來提升其管理能力。只有先改變管理手段和模式，家族管理模式才能以最小的成本、最高的效率來解決一些實質(zhì)問題。 

    　　市場競爭激烈、企業(yè)成長速度很快,如果家族企業(yè)的“家長”跟不上企業(yè)發(fā)展需要，對決策與投資及企業(yè)發(fā)展很不利，對企業(yè)也將形成巨大風(fēng)險。所以，加強(qiáng)“家長”的管理教育，提高經(jīng)營管理能力迫在眉睫。

    　　建立健全企業(yè)

    　　人力資源管理系統(tǒng) 

    　　一位家族式企業(yè)的老板說：“即使我的企業(yè)一夜之間全都沒有了，但我把人才留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業(yè)內(nèi)的翹楚！” 這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不是產(chǎn)品，也不是價格，而是源于人才資源的競爭與管理。 

    　　家族企業(yè)要發(fā)展壯大，就要拓寬選才視野，面向社會，招賢納士，建立并健全人力資源管理體系。老板要解放思想，相信身邊的人，不斷地給別人機(jī)會，合理放權(quán)。同時老板要言行一致，以德管人，用德來影響員工。家族企業(yè)老板要從戰(zhàn)略上去考慮人力資源的管理，把人力資源看作企業(yè)的頭等大事來抓，一開始由老板親自掛帥，理順以后再交給人力資源部門來管。同時，充分授權(quán)。

    　　構(gòu)筑切合實際的企業(yè)文化 

    　　家族企業(yè)中的家族成員是企業(yè)的元老重臣，往往自恃對企業(yè)發(fā)展有功，看不起外來人才，不服外來人才的管理，規(guī)章制度往往對他們不起作用。同時，外來人才對企業(yè)的文化也有一個認(rèn)知的過程。因此，外來人才很容易與家族成員發(fā)生磨擦，其先進(jìn)的經(jīng)營管理理念也難以實現(xiàn)。家族企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識，讓所有成員認(rèn)同并忠誠于企業(yè)的核心價值觀，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量來管理員工。企業(yè)老板要協(xié)調(diào)企業(yè)老臣與外來人才的關(guān)系。這些人才對于一個快速成長中的企業(yè)來說，是一種非常重要的穩(wěn)定力量。要用企業(yè)文化來同化內(nèi)外人才，形成合力。 

    　　萬向集團(tuán)能夠30年保持長盛不衰，它的企業(yè)文化起著重要作用。 集團(tuán)董事長魯冠球在談到他的企業(yè)文化中的用人原則時指出，對有德有才者要重用；對無才無德者，要讓其自食其力；對有德無才者，要發(fā)揮他們的積極性；對有才無德者，堅決不用。

    　　說到底，家族式企業(yè)文化重構(gòu)的實質(zhì)是拋棄傳統(tǒng)家族倫理中非理性的血緣、親緣觀念,建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的業(yè)緣、事緣理念。

【收藏本頁】 【返回頂部】 【關(guān)閉窗口】