史默林：UT斯達康通訊有限公司高級人力資源總監(jiān)兼UT斯達康通訊有限公司深圳研發(fā)中心副總經(jīng)理，負責公司多媒體事業(yè)部、寬帶事業(yè)部以及首席技術(shù)官辦公室分布于中國杭州、深圳、北京、合肥以及北美、印度等地約2000余人的團隊的人力資源運營和支持工作。其曾先后在金蝶軟件集團擔任高級人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等高層管理職位，是一位典型的經(jīng)驗豐富、具備外企個性的HR經(jīng)理人。

    　　2月3日，中國聯(lián)通負責人向外界表示，該公司已經(jīng)收到了工業(yè)和信息化部印發(fā)的《關(guān)于1900-1920MHz頻率無線接入系統(tǒng)相關(guān)事宜的通知》，根據(jù)該項通知要求，電信運營企業(yè)需要在2011年年底前完成1900-1920MHz的退網(wǎng)工作。而據(jù)知情人士介紹，需要清理的頻段恰好就是小靈通用戶所屬的頻段。對此，中國聯(lián)通表示，為了配合國家要求，公司已經(jīng)正式研究如何解決小靈通用戶的轉(zhuǎn)網(wǎng)問題，力求從維護小靈通用戶權(quán)益的角度做好此項工作。

    　　消息傳出之后，尚有7000萬規(guī)模的小靈通用戶普遍表示不滿，一方面從社會需求的角度辯駁國家不應(yīng)該要求小靈通退市，另一方面從法律的角度要求國家工業(yè)和信息化部收回該項通知，甚至有部分用戶已經(jīng)公開表示要對工業(yè)和信息化部提請訴訟。針對社會上眾說紛紜的評論，2月13日，工業(yè)和信息化部相關(guān)司局負責人正式接受新華社記者采訪，公開表示，出于行業(yè)發(fā)展布局，國家工業(yè)和信息化部已經(jīng)下發(fā)了《關(guān)1900-1920MHz頻段無線接入系統(tǒng)相關(guān)事宜的通知》，計劃在2011年年底之前完成該頻段的清頻工作。

    　　作為曾經(jīng)的小靈通市場老大，UT斯達康很容易就被這樣一場風波推向了前臺，甚至有媒體為了追憶小靈通，將曾經(jīng)的大胡子吳鷹都請到了現(xiàn)場，回憶那個令人振奮的歲月。但是，在深圳南山科技園，UT斯達康深圳研發(fā)中心的一間辦公室里，史默林卻是在很平靜地回答這樣一個問題。他說，早在數(shù)年前，UT斯達康在產(chǎn)品研發(fā)方向已經(jīng)發(fā)生了一些轉(zhuǎn)移，公司不僅關(guān)注于小靈通技術(shù)的不斷優(yōu)化，而且在多媒體通訊和寬帶事業(yè)方面也進行了深入的研究開發(fā)。目前，公司的核心產(chǎn)品策略已經(jīng)非常明確，聚焦IP通信產(chǎn)品和技術(shù)，其中包括IPTV、下一代網(wǎng)絡(luò)、寬帶及終端等領(lǐng)域。所以，面對小靈通退市的問題，UT斯達康的運營并沒有受到比較嚴重的影響。相反，由于公司研發(fā)產(chǎn)品策略的調(diào)整，UT斯達康通過這樣的一個過程，已經(jīng)培養(yǎng)出了大量優(yōu)秀的高新技術(shù)人才，這些都將在很大程度上提升公司產(chǎn)品的技術(shù)競爭能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。

    　　盡管這是一個很熱門的話題，而對于UT斯達康來說又是一個比較敏感的話題，但是在一張玻璃圓桌的對面，一身休閑打扮的史默林卻在侃侃而談，講到興奮之處時，還開懷地露出爽朗的笑聲，一切都顯得那樣的平靜和自信。史默林加入UT斯達康已經(jīng)快五年了，目前他的身份是UT斯達康通訊有限公司高級人力資源總監(jiān)兼UT斯達康深圳研發(fā)中心副總經(jīng)理。雖然五年的時間稍微有點長，但是自信的史默林仍然只是說“HR要成為戰(zhàn)略伙伴還有很長的路要走”用以評價自己，因為在他的眼中，僅僅做好了公司內(nèi)部的人力資源管理工作是不夠的，真正的HR不僅要做好內(nèi)部管理的工作，而且更要配合業(yè)務(wù)部門的需要，從市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度進行一種完美的配合和對接，大家一起去共同完成企業(yè)在戰(zhàn)略上的階段目標，只有這樣HR才有價值，也才有本來應(yīng)該擁有的地位。因此，已身處UT斯達康近五年的史默林，從高級人力資源經(jīng)理到人力資源總監(jiān)，再到高級人力資源總監(jiān)兼副總經(jīng)理，在評價自己時一直都不是非常的“自信”，因為他的理念是做有“價值”的HR，他需要的是不斷地去努力實現(xiàn)他的“價值”目標。

    　　偶然與必然之間用現(xiàn)在的眼光去看史默林，他絕對是一位經(jīng)驗豐富并很職業(yè)化的HR人。不談別的，就談在與他的溝通中，專業(yè)詞匯不時冒出，從容而又極富感染力的風格，針對HR領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)問題，獨到觀點總是引人深思。單憑這一點，我們就可以看出史默林豐富的從業(yè)經(jīng)驗，至少從理論上評估是這樣的。然后，再打量他的辦公桌，十幾本人力資源管理類雜志有序地堆積在上面，書柜里擺放著各種各樣的英文版人力資源管理類專著，這一切都在襯托著史默林對于HR的熱愛和執(zhí)著，當然更在彰顯史默林的HR專業(yè)品質(zhì)。

    　　但是，盡管如此，已是UT斯達康通訊有限公司高級人力資源總監(jiān)，要他用一個詞語來形容如何走上HR這條道路時，史默林卻在“偶然”與“必然”之間徘徊。其實，這樣一個問題確實有點“為難”史默林。如果說史默林走上HR這條道路是“偶然”，這其中確實蘊含著偶然的因素。1996年，史默林從華南理工大學畢業(yè)，憑著一口流利的外語，很快就進入深圳一家進出口公司做外貿(mào)，一年后史默林當上了這家進出口公司的業(yè)務(wù)主管。按理來說，用短暫的一年時間能夠取得這樣的一種發(fā)展成果，史默林應(yīng)該感到自我滿意。然而，當上業(yè)務(wù)主管后不久，史默林就辭職了，他認為自己應(yīng)該去找更能實現(xiàn)價值的地方。從進出口公司出來后不久，一個偶然的機遇，史默林得知金蝶軟件在招聘行政經(jīng)理。那時是1998年，金蝶軟件完全還沒有今天這樣的規(guī)模，但是史默林卻非?？春盟?，因為他看好金蝶軟件所在的高科技行業(yè)。得到這樣一個消息后，史默林就興沖沖地跑去應(yīng)聘，結(jié)果憑著自己的一腔熱情和優(yōu)秀的管理潛質(zhì)就應(yīng)聘成功了。在金蝶軟件做了一個月行政經(jīng)理后，人力資源部經(jīng)理出現(xiàn)職位空缺，史默林又憑著他在行政經(jīng)理上的出色表現(xiàn)轉(zhuǎn)為人力資源部經(jīng)理。后來，在金蝶工作的五年時間里，史默林又從人力資源部經(jīng)理晉升為高級人力資源經(jīng)理，最后到渠道事業(yè)部人力資源總監(jiān)，就這樣通過一個偶然的機遇走上了人力資源管理的職業(yè)發(fā)展道路。

    　　然而，如果把這樣一種結(jié)局全部歸結(jié)于偶然因素，這其中又有不準確的成分。在大學畢業(yè)的時候，史默林接觸了很多知名企業(yè)的HR，如寶潔、百事、英美煙草等，當時這些HR給史默林的感覺就是很“?！保瓤梢杂糜⒄Z出口成章，談吐不凡，又可以代表公司作出錄用決定，這讓還是大學生的史默林非常羨慕。其實，這樣的一種心理就已經(jīng)為史默林走上HR道路埋下了伏筆。再加上優(yōu)秀的英語水平，謙和、正直的個人品質(zhì)和愛與人溝通的個性，我們不能不說史默林走上HR這條道路多少也蘊含著一種“必然”的因素。

    　　當然，現(xiàn)在回憶曾經(jīng)走過的路，探討其中的“偶然”與“必然”，這似乎完全沒有必要。但是，在與史默林的溝通中，我們一方面可以更加清晰地看到他的職業(yè)發(fā)展軌跡，另一方面則意義更為重大，可以從他的職業(yè)發(fā)展道路中體會HR需要什么，哪些才是HR從業(yè)者最需要的關(guān)鍵能力，這無論是對于他自身今后的職業(yè)發(fā)展道路，還是對于整個HR群體的發(fā)展來說都是大有裨益。畢竟，史默林就是這樣走出來的，在“偶然”與“必然”雙重影響下，史默林收獲的不僅是職業(yè)的發(fā)展，更有自身管理思維和素質(zhì)的提升，甚至包括對于整個HR行業(yè)的一個清晰解讀。

    　　堅持與價值的輪回做有價值的HR一直都是史默林的追求，但是作為HR如何才能有價值呢？史默林認為要實現(xiàn)HR的價值，主要歸結(jié)于兩點：第一點是要有積極的心態(tài)，要有耐心和恒心。只有你具備了耐心和恒心，你才能有時間觀察和思索，才能真正創(chuàng)造出價值，體現(xiàn)你的價值，所以這一點是HR實現(xiàn)有價值的關(guān)鍵要素之一。其實，這樣的一種觀點也是史默林自身的一種寫照，在做HR近10年的時間里，史默林只經(jīng)歷了兩家公司，第一家是金蝶國際軟件集團，第二家是現(xiàn)在的UT斯達康。在這兩家公司里，史默林工作的時間都是五年以上。當然從職業(yè)發(fā)展的角度而言，史默林同樣也是收獲頗豐，在金蝶軟件集團工作的五年時間中，史默林實現(xiàn)了從行政部經(jīng)理到人力資源部經(jīng)理、高級人力資源經(jīng)理以及渠道人力資源總監(jiān)的職位變化，同樣在UT斯達康，史默林的職位也經(jīng)歷了高級人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、高級人力資源總監(jiān)兼深圳研發(fā)中心副總經(jīng)理的一種變化。對于出現(xiàn)這樣的一種情況，史默林毫不諱言，他認為最為關(guān)鍵的原因就在于自身的耐心。因為任何的一個HR進入企業(yè)時，不可能都是一帆風順，也不可能所提供的環(huán)境和舞臺都是HR所期望的，HR需要有耐心，以一種平衡的心態(tài)，通過時間去創(chuàng)造自己的價值，體現(xiàn)自己的價值，那么在職業(yè)發(fā)展上取得突破也就是情理之中的事情。

    　　第二點是HR要有責任，要知道如果成為一個真正的戰(zhàn)略伙伴，自己需要做什么。針對這一點，史默林談到當前的HR操作分為兩種，一種是傳統(tǒng)型的操作手法，就是選擇那些能夠使工作變得更容易，更加不易出錯的方法，但是將企業(yè)的長遠發(fā)展于不顧。另一種就是現(xiàn)代型的操作手法，這一手法相較于傳統(tǒng)型而言，其不僅關(guān)注人力資源基本運營流程的穩(wěn)健性，而且還著眼于公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，并通過思索展開有針對性的公司戰(zhàn)略支持活動。面對這樣兩個層次的操作方法，史默林認為如何進行選擇就直接反映著HR的心態(tài)和責任化的問題。如果一個HR要想展現(xiàn)自己的價值，實現(xiàn)自己的價值，就要從責任的角度入手，不僅能夠解決目前企業(yè)在人力資源管理方面的常規(guī)問題，而且還要立足長遠，在戰(zhàn)略層面向公司提供相應(yīng)的支持。

    　　事實上，這樣的一種觀點同樣是史默林的經(jīng)驗之談。如在談及目前工作時，史默林介紹到他正在帶領(lǐng)一個新項目，這個項目的名稱是產(chǎn)品經(jīng)理素質(zhì)模型。意思就是通過對公司產(chǎn)品經(jīng)理的評估，確定哪些是產(chǎn)品經(jīng)理的關(guān)鍵素質(zhì)，并輔之于后續(xù)的培訓措施，從而為公司未來的人才梯隊建設(shè)找準一個發(fā)展方向和依據(jù)。據(jù)史默林介紹，這是一項全球性的跨部門工作，中國區(qū)和北美區(qū)的HR同事以及國際銷售、市場、研發(fā)、產(chǎn)品管理等團隊的關(guān)鍵成員都已經(jīng)加入，難度似乎有一點大，但是史默林很樂意做這樣一件事情，他認為這樣一項工作就是“HR在充分介入公司的業(yè)務(wù)，并且通過帶領(lǐng)、引導相關(guān)的業(yè)務(wù)部門，共同制定出一個長遠的工作目標，并使之能夠?qū)崿F(xiàn)的一項戰(zhàn)略性工作?！蓖瑯?，為了留住高技術(shù)人才，激發(fā)技術(shù)人才的潛力，在2007年下半年，史默林又主動在UT斯達康展開了一次深入的員工敬業(yè)度調(diào)查，此次調(diào)查，共有全球84%的員工主動參與。但是，史默林關(guān)注的重點并不是有多少人參與的問題，而是期待通過這樣一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司在管理上的問題以及員工的需求，從而為留住人才和提升人才競爭力找準一種有針對性的方法。

    　　盡管做了這么多工作，而且很多都非常具有前瞻性，然而史默林還只是對此用“積極，耐心，責任”來形容。他認為只要HR能夠具備這三點，積極，有耐心，又有責任，那么HR的價值就一定會展現(xiàn)出來，而權(quán)力和所應(yīng)擁有的地位自然也就隨之相伴而來了。

    　　所以，在這樣一種思路的引導下，史默林一直在HR方面努力和思索著。他會看英文版的《變革之心》，他會經(jīng)常與他的美國上司交流，他更會思索在經(jīng)濟危機下，如何有效保留員工，如何提升企業(yè)的凝聚力。而這一切，在他的眼中是一種責任的同時，也是做一個有價值的HR必須要做的事情。

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