受金融危機的尾巴影響，公司的裁員風氣似乎比任何公司都來得慢，這是本季度要辭退的“第五個”員工了。在很無奈又感覺略帶無情的HR會議上，大家都在議論著裁員的策略。作為一名HR從業(yè)人員，我想這樣的場面，已經見怪莫怪了。也因為這樣，HR曾成為無數老板的“幫兇”，被譽為“職場中最無情的殺手”。

　　這次辭退的是公司在上海分公司的區(qū)域經理，由于是管理層，公司對本次的辭退也格外小心，不然也沒必要開這樣一個“無情的會議”，大家坐下來商量“詭計”了。

　　 這位區(qū)域經理入職公司的時間比我還短，我可是見證著她一路以來的發(fā)展。給予績效考核打分的話，我想最多只是湊合“60分”，追究理由的話，我想各有所見，在此不作詳談。由于她的綜合表現一般，甚至徘徊在不及格的隊伍中，故此本次裁員風波，肯定少不了她。

　　辭退她的決定，是公司的原因也好，她個人表現不佳也罷，最終結果還是“離開此地”。

　　作為一名HR，辭退員工，我們都做到位了嗎？這是我接下來想要探討的一個小問題。辭退員工，無非就兩種情況，一是公司效益不佳；二是員工表現不佳。

　　假如：公司效益不佳。在這樣的情況下，HR是否該擬定詳細的裁員計劃。

　　1、綜合分析公司經營情況，客觀事實的告知被辭退員工，希望能得到理解；

　　2、考慮員工心理感受，抓住有利時機應對；

　　3、按勞動法要求，給予最恰到的經濟補償。

　　個人看法：

　　A、因公司原因辭退員工的，應該提前做好完善的準備，不要這頭決定那頭馬上執(zhí)行。做好員工的面談工作，很多時候，HR只會關注應當找合理的理由去辭退，避免勞動仲裁。往往忽略了被辭退員工的個人感受。如果將心比心的話，您希望在特殊的日子、關鍵的日子，收到不好的消息嗎？因此辭退員工時，我們要對員工情況有充分的了解，例如辭退當天是員工的生日（或者家屬的生日）、或者一些紀念日、又或者員工的經濟情況處于艱難時期......一些會讓員工心情作360°轉變的特殊日子，我們是否應該適當的避開，以把受傷程度降到最低。

 　　B、面談時，盡量暗示其主動提出離職，并答應不告知任何人，留給她最后的面子，可以的話真誠的表示也許日后還有合作的機會，做人做事有始有終。在員工離職當天，同事們出來聚餐、歡送。營造良好的氣氛，讓其把最后的微笑留下。

　　C、無論是勸退還是辭退，公司應該按情按法，支付其經濟賠償金，甚至多給予一定的生活補助。

　　假如：因員工表現不佳。在這種情況下，HR須收集有理的證據。

　　1、跟其上司了解，收集最有理的證據；

　　2、合理分析辭退員工的綜合表現，幫助其規(guī)劃職場發(fā)展道路；

　　3、按勞動法要求，給予經濟補償。

　　個人看法：

　　A、因業(yè)績、表現不佳的，最了解員工的莫非是其直屬上司。HR應向其上司了解最全面的情況，收集有理的數據，有可能的話，還可以邀請員工一起參與。這樣的話，HR的勸退面談將會更有說服力，正所謂以理服人。

　　B、無論對錯，員工都曾為公司貢獻過自己的勞動，無功也有勞。在這個關鍵的時刻，我們更應該表現出友善的一面。根據員工在公司過往的工作表現及業(yè)績，幫其分析職場的道路，給出一些合理的建議，讓員工知道公司還是有人情味的，正所謂以情動人。

　　C、員工因業(yè)績不佳，HR有合理的證據，那么按照勞動合同法第四章第四十條（三），公司可提前一個月通知或者額外支付一個月工資，可解除勞動關系。另還須支付一個月的經濟補償金。按規(guī)定，足額支付員工經濟補償金，以法待人。

　　辭退員工，做為HR，我們應該懂得更多的技巧，做到辭退工作也得體面，把員工的心理負面影響降到最低。

　　以上只是個人的小小看法，希望有更多的HR同行提出更多的建議或意見。做好員工的離職面談工作，發(fā)揮人力資源最有價值的作用。哪怕HR是公司的“夾心層”，也要做到顧此，也不失彼！

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