筆者在“能用”是用人的最高境界的博文中指出：有效的用人準則和尺度就在于：人無完人，使用得當，適用則可。誰想在一個企業(yè)中任用沒有缺點的人，那么其結(jié)果最多只是一個平庸的組織。想要找：“各方面都好”的人、只有優(yōu)點沒有缺點的人，結(jié)果只能找到平庸的人。人總有某些缺點，就像高峰必有深谷一樣。

    　　事實上，對人使用和任用，是促使入職員工依據(jù)其崗位描述的內(nèi)容和具體的工作要求進行實際發(fā)揮及檢驗的過程。因此，品德、能力、勤勉、績效是使用人的四項評價。其內(nèi)在因素與外在因素的組成與平衡程度，直接反映在崗位工作上的差異，體現(xiàn)為行為成效的明顯或遲緩狀態(tài)。

    　　因而，任用人的舉措和運用的方式是如何從傳導(dǎo)出發(fā)，通過幫助下屬和帶領(lǐng)員工，注重作為基層管理人員的溝通藝術(shù)和因人而異的對應(yīng)方法。所謂：有用之人，關(guān)鍵是如何發(fā)現(xiàn)其適用的特征。

    　　作為管理人員，在下屬出現(xiàn)工作差異或過失時，是責備懲罰；還是首先自問？傳導(dǎo)幫助與帶領(lǐng)做到了嗎？對員工四個評價的了解和匹配程度合適嗎？可以這樣說：任用人的舉措在于如何藝術(shù)地用人。

    　　許多時候，只有當員工的行為達到標準時才給予獎勵。事實上，若獎勵是“微不足道”時，其方式很難奏效。因而，需要進行適當?shù)男袨槌C正，也就說：如何樹立作為管理人員的榜樣和循序地引導(dǎo)員工的行為，使之按預(yù)期目的工作。其三個步驟是：

    　　首先，識別與績效有關(guān)的行為事件，即識別哪些行為對績效有顯著的影響；也就是80/20法則之20%左右的行為影響著80%左右的績效。

    　　其次，要懂得鑒別行為的因素和影響績效的原因；提供切實可行的干預(yù)措施。

    　　最后是評估績效的情況，并及時促使高水平的績效得到應(yīng)有的獎勵。

    　　筆者的顧問心得和分享是，任用使用人的關(guān)鍵在哪里？其舉措、方式和方法與管理人員的素質(zhì)、水平及態(tài)度是分不開的。應(yīng)注意以下三點：

    　　第一點，從四個主要評價項去衡量員工表現(xiàn)時，不是袖手旁觀；而是更多地給予過程支持“鼓勵在前，批評在后”的態(tài)度上，讓員工清晰知道自身的內(nèi)在因素。

    　　第二點，從問題入手，找到問題的出處；然后，坦誠的面對與共識改善。并不是采取“強硬”方式；巧用責任感和行為效果將更為實際。但應(yīng)確定需要矯正行為的差異臨界狀態(tài)。

    　　第三點，在傳導(dǎo)幫助與帶領(lǐng)上，明確其意愿行為與報酬（考核）之間的關(guān)系；考慮針對特定或多次重復(fù)的行為才使用懲罰，強化現(xiàn)場檢查且按預(yù)定程序進行糾正。

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