管理起于細(xì)微之中。山芳雄在《培養(yǎng)部下的10 0條鐵則》一書(shū)中把部下分為新員工、骨干員工、負(fù)責(zé)人、一線管理者等，介紹了很多注意事項(xiàng)。但事實(shí)上，公司里面的人事千變?nèi)f化，以上并不代表全部。本篇文章中，就知識(shí)工作者、問(wèn)題部下、中途入職人員、年長(zhǎng)部下等令管理者頭痛糾結(jié)的典型案例進(jìn)行逐一分析。希望能夠見(jiàn)微知著，有的放矢，針對(duì)性培養(yǎng)。

1、不要用機(jī)械指示來(lái)要求知識(shí)工作者

知識(shí)工作者的共同特征是：注重自己的專業(yè)、不重視管理工作、自我意識(shí)強(qiáng)、對(duì)一般指示命令無(wú)動(dòng)于衷、討厭過(guò)于瑣碎的制約、追求自由。在零售業(yè)，相信這樣的員工比率會(huì)越來(lái)越高，所以，如何管理知識(shí)工作者這一群體，是一個(gè)極其重要的課題。管理精髓應(yīng)是，培養(yǎng)知識(shí)工作者的自覺(jué)性。首先要不斷“刺激”他，通過(guò)讓其主動(dòng)提問(wèn)或參與討論的方式，減少發(fā)布機(jī)械指令。這個(gè)過(guò)程中，不僅要讓對(duì)方主動(dòng)改變，還要對(duì)其加強(qiáng)引導(dǎo)和培養(yǎng)。

2、制造良好的職場(chǎng)氛圍

管理者要重視并敢于創(chuàng)造“創(chuàng)新的工作氛圍”。要有求知若渴的意識(shí)，積極通過(guò)多途徑和不同方式獲得知識(shí)和信息；要與員工相互促進(jìn)。這樣的環(huán)境下，員工能力得到提升成為必然。

3、再次溝通――― 弄清楚什么原因

管理者往往近視眼，一味苛責(zé)團(tuán)隊(duì)中的問(wèn)題員工，同時(shí)回避交流。但事實(shí)上溝通非常重要，你必須要親自耐心地與員工溝通，了解他的狀況和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，總之溝通無(wú)限，一切盡在掌握。

部下做出錯(cuò)誤的行為而導(dǎo)致不良結(jié)果，管理者不能囿于現(xiàn)象及問(wèn)題，應(yīng)深入了解實(shí)質(zhì)。導(dǎo)致部下失去熱情的原因很多：缺乏傾聽(tīng)、領(lǐng)導(dǎo)批駁、工作難度大、態(tài)度消極、同事排斥等。管理者應(yīng)積極尋找原因，并堅(jiān)信方法永遠(yuǎn)比問(wèn)題多。

4、調(diào)職是最后方法，不能讓大家對(duì)他有成見(jiàn)

挽救問(wèn)題員工時(shí)，管理者可以不直接參與。托付給年齡相仿的前輩或同事等進(jìn)行溝通，也是好辦法。對(duì)于干勁十足，但工作方法有問(wèn)題的問(wèn)題員工，要采取反復(fù)提醒的方式，讓對(duì)方逐漸改變思維習(xí)慣。或者讓其從簡(jiǎn)單工作開(kāi)始做起，獨(dú)立完成，不斷增加自信。

總之，調(diào)職是最后的方法，不能輕易為之。否則，容易讓同事對(duì)其產(chǎn)生成見(jiàn)。實(shí)際上，很多問(wèn)題都是管理者自身的思維問(wèn)題，重要的不是他沒(méi)什么，而是要問(wèn)下自己：他有什么？什么是核心優(yōu)勢(shì)？

5、培養(yǎng)中途入職者-創(chuàng)造環(huán)境，縮短適應(yīng)期

很多大企業(yè)推崇“純血”主義，錄用員工只考慮剛畢業(yè)的大學(xué)生，而不會(huì)錄用那些在其他公司就職過(guò)的人。但事實(shí)上，這只能是理想，現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中更多的中途入職者加入，實(shí)現(xiàn)管理銷售乃至技術(shù)的多元化，伴之企業(yè)規(guī)模不斷壯大。所以對(duì)這部分人員，在加強(qiáng)培訓(xùn)的同時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好氛圍，縮短適應(yīng)期。同時(shí)一定要注意過(guò)猶不及，堅(jiān)決不做“全職保姆”型管理者。

管理者對(duì)中途入職者培養(yǎng)需要注意的是，一定要考核其是否完全具備基本素質(zhì)。所謂基本素質(zhì)就是指的一種配合他人一起工作的行為習(xí)慣。首先我們養(yǎng)成習(xí)慣，然后習(xí)慣造就我們。

6、年長(zhǎng)部下培養(yǎng)-摒棄過(guò)度關(guān)心的思想

組織年輕化帶來(lái)活力的同時(shí)，一些長(zhǎng)期服務(wù)公司的年長(zhǎng)員工卻漸行漸遠(yuǎn)。與此相對(duì)應(yīng)的是帶來(lái)管理的抵觸，不思進(jìn)取。很多管理者采取敬而遠(yuǎn)之，回避問(wèn)題，這個(gè)很不好。畢竟老員工的敏感度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于新晉菜鳥(niǎo)，但凡風(fēng)吹草動(dòng)，當(dāng)即草木皆兵，這樣會(huì)使組織彌漫不信任的空氣。

所以，不要忘記對(duì)年長(zhǎng)部下的關(guān)心，前提是舉止要自然，一定不能給對(duì)方有特別的照顧。過(guò)度關(guān)心會(huì)給對(duì)方帶來(lái)負(fù)面的影響，最終形成惡性循環(huán)。改變老員工，直接的方法包括直接警告并采取措施，進(jìn)行再教育等。

7、讓自己的職業(yè)生命永遠(yuǎn)留在工作里

辛棄疾在《破陣子-為陳同甫賦壯語(yǔ)以寄》詞中寫(xiě)道：“了卻君王天下事，贏得生前身后名，可憐白發(fā)生！”對(duì)于每一位職場(chǎng)人，都應(yīng)清晰地知道：鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，作為經(jīng)歷風(fēng)雨的資深級(jí)老員工，實(shí)際上唯一能夠留給公司的只有一樣：培養(yǎng)晚輩，留下人才。這是一件永恒不變的事情。能夠做到“人走茶不涼”，這確實(shí)是一種境界?！盃柌苌砼c名俱滅，不廢江河萬(wàn)古流。”生命意味著不斷傳承，與名利無(wú)關(guān)，他人非議置之度外。所以，培養(yǎng)人才就是讓自己的生命永遠(yuǎn)留在公司，桃李不言，下自成蹊。

案例

上海一家國(guó)際4A廣告公司內(nèi)，有一名資深美術(shù)指導(dǎo)小焦，已升任組長(zhǎng)。但是，“前不久，他向我抱怨說(shuō)，所在部門(mén)實(shí)在過(guò)分，總監(jiān)、副總監(jiān)聯(lián)合起來(lái)將其架空，讓其做普通美術(shù)指導(dǎo)的工作?！痹摴疽晃粍?chuàng)意總監(jiān)蔣義說(shuō)，“小焦已經(jīng)算這個(gè)領(lǐng)域的資深人士，不希望一個(gè)專業(yè)人士陷入困境，便同意調(diào)到我們這邊?！?/div>

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