如果問企業(yè)的HR們：人力資源管理中最重要的是哪個環(huán)節(jié)？可能出現(xiàn)的答案會不止一種。看問題的角度不一樣，各企業(yè)的實際情況不一樣，HR策略規(guī)劃不一樣，導(dǎo)致的管理側(cè)重也會有差異。不過如果問另外一個問題：人力資源管理管的是什么？答案基本上是同一個：人。最簡單地描述人力資源管理就是：對人的管理。人都是有思想的，所以最難管理的也就是人。另一方面，如果一個企業(yè)中大多數(shù)人的思想都比較一致，那么企業(yè)對于人的管理就相對容易些。企業(yè)人力資源管理者的工作會更有成效。反之，則可能由于思想及目標(biāo)的差異，給企業(yè)造成難以估量的各種損失。

    從這個角度來看，招聘工作對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。招聘標(biāo)準(zhǔn)與計劃確定后，求職者的簡歷就成為企業(yè)擇才最重要的一個初始判斷標(biāo)準(zhǔn)。簡歷對于求職者的重要性不言而喻，它對于企業(yè)HR又何意義？2007年10月初至月末，HR369人力資源網(wǎng)就HR對于簡歷的挑選標(biāo)準(zhǔn)及態(tài)度進行了一次網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，調(diào)查主題為：作為HR，你最討厭哪種簡歷。共有千余名HR及相關(guān)從業(yè)者參加了此次調(diào)查。參加此次調(diào)查的HR主要來自于房地產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、通信、生產(chǎn)制造、電力、IT、國家行政事業(yè)單位等行業(yè)。其中包括國內(nèi)知企業(yè)及世界500強知名企業(yè)等。

    HR對于簡歷的挑選有很明晰的界定標(biāo)準(zhǔn)

    從此次調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)HR對于沒有職責(zé)描述及明確目標(biāo)的簡歷很反感，分別占到調(diào)查比率的20.87%和18.29%.二者共占總比例的近40%.HR們對于簡歷的真實性要求也較高，選擇反感不真實、自吹自擂、不切實際簡歷的HR的比例分別為14.12%、10.56%和3.81%.三者共占總調(diào)查比例的30%.可以清晰看到，簡歷的針對性與真實性，二者成為HR們判斷簡歷優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn)。從此次調(diào)查結(jié)果看，有70%的HR最看重這兩點，其次，選擇沒有聯(lián)系方式的或者留的聯(lián)系方式聯(lián)系不到的及錯誤百出的分別占到9.32%.二者反映的是同一個問題：即HR對于求職者的責(zé)任心與細(xì)致心的重視度。二者相加比例也占到了近20%.選擇反感簡歷過長的和過于簡單的，分別占到6.66%及6.03%.可以看到有相當(dāng)?shù)腍R對于簡歷的篇幅有一定要求。

    另外有0.97%的HR選擇了其它。因此，總體來看，HR們對簡歷的判斷有相當(dāng)明確的的界定標(biāo)準(zhǔn)。這也在一定程度上反映出HR們對于各自企業(yè)的人力資源的需求狀況有較為清晰了解及相應(yīng)的規(guī)劃。招聘的針對性及對職務(wù)的定位較為準(zhǔn)確，因此對于簡歷的針對性要求也相對較高。

    個人的職業(yè)規(guī)劃是HR們首要看重的

    20.87%HR選擇反感沒有工作職責(zé)描述和無工作特長描述的簡歷；18.29%HR選擇反感沒有目標(biāo)的、亂投一氣的簡歷。可以看到，求職者是否對自已未來發(fā)展有清晰的定位及職業(yè)規(guī)劃是HR們最為關(guān)注的。也成為他們選擇簡歷的重要的標(biāo)準(zhǔn)。參加調(diào)查的某公司人力資源經(jīng)理余小姐直言不諱地表示：作為公司的人事招聘負(fù)責(zé)人，我最討厭的就是：一份簡歷恨不得每個職位都投一次。也不看符不符合要求就亂投了！這類簡歷我基本都不會看。參加調(diào)查的網(wǎng)友沉靜則認(rèn)為：沒有目標(biāo)，亂投一氣的既浪費資源，又浪費時間，很討厭。

    從HR們對于求職者簡歷的態(tài)度中，我們多少可以看到HR對于求職者的期望，這種期望勢必也會是HR對于企業(yè)員工的期望。即他們希望員工對于自己的職業(yè)發(fā)展能有比較明晰的規(guī)劃。而實際上，員工的職業(yè)規(guī)劃需要HR們與他們共同完成。

    尤其是對于初入職場的新人們而言，職場對于他們是完全陌生的一個新世界，他們需要有人在他們的前進中給予幫助和指引。承擔(dān)這個義務(wù)，企業(yè)的HR們義不容辭。他們就像是一張白紙，你可以在上面畫出效果不同的圖案，可能是美的，也可能是丑的。HR們是畫師，圖畫的美與不美，全在他們的雕琢。關(guān)心他們，發(fā)現(xiàn)他們的閃光點，并在工作中讓他們的閃光點充分地發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價值，需要我們的HR們睜大自己的慧眼，奉獻自己的真誠與愛。

    對于這個問題，參加調(diào)查的某企業(yè)人力資源總監(jiān)認(rèn)為，在組織中，年輕員工成長的捷徑之一是尋找一個或幾個資深員工作為自己的角色模型（ｒｏｌｅｍｏｄｅｌ）。這一方式的優(yōu)點正在于構(gòu)想能力，沒有人可以靠模仿他人而成功，但角色模型可以幫助他們更好地設(shè)想自己如何完成工作、在幾年后要變成什么樣等等。這也是企業(yè)人性化管理的一個具化體現(xiàn)。

    那么，對于求職者而言，在投遞一份簡歷前，你是否做了充分的準(zhǔn)備，你是否問過自己這些問題：我是誰？我能做什么？我喜歡做什么？有目的地投簡歷，做自己能做并愿意為之付出的工作，這樣工作才會快樂。

    與求職者之間的信任機制有待加強

    此次調(diào)查中，有14.12%的HR選擇反感不真實的簡歷，10.56的HR%選擇反感自吹自擂的簡歷，3.81%HR選擇反感不切實際的簡歷。這三者的反映的是同一個問題，即是HR們對于簡歷真實性的期望及態(tài)度。三者相加，共占到此次調(diào)查比例的近30%.由此可見，HR們對于求職者的誠信度要求還是相當(dāng)高的。網(wǎng)友青島傻子認(rèn)為，虛假的信息是很討厭的，這樣往往會誤導(dǎo)招聘人員。而網(wǎng)友小棠則坦言，這三個我都討厭，可在實際操作中，簡歷真實不真實，需要花費較多的時間去分辨。所以自吹自擂的簡歷我會直接刪除。這三者雖然具有共性，但選擇的比例相差卻較大，尤其是不切實際與不真實的簡歷，后者僅為前者的三分之一，何以導(dǎo)致HR選擇差異如何之大，值得我們進一步探討。

    而另一方面，求職者為什么要在簡歷中過于夸大其辭，以至到了使HR們反感的地步呢？這其中已經(jīng)不僅僅是求職者為了表現(xiàn)自己而修飾簡歷的問題了，它在一定程度上反映出求職者與企業(yè)之間缺乏必要的信任基礎(chǔ)。

    求職者錯誤地認(rèn)為，在互相不夠了解的前提下，一份華美的簡歷將有助于自己獲得理想的職位。而從此次調(diào)查結(jié)果看，HR們顯然已經(jīng)開始意識到簡歷中的這些問題，對于簡歷的真實性、客觀性的重視度正在上升。正如參加此次調(diào)查的某IT企業(yè)人力資源經(jīng)理左經(jīng)理所言，做為企業(yè)招聘人員，每天都要面對眾多的求職簡歷。如何識別真假信息，是一件非常重要且長期必須要做的工作！我們真的希望每一位求職者提供真實的信息。

    所謂過猶而不及，對于求職者和企業(yè)而言，一份返樸歸真的簡歷，或許才最有生命力的。這需要企業(yè)誠信機制的進一步完善，需要我們的HR更加地從員工的發(fā)展的角度去考慮和看待管理中出現(xiàn)的各類問題，從而在企業(yè)與求職者中間建立起信任的橋梁。

    缺乏責(zé)任心的求職者容易被HR們直接淘汰

    分別有9.32%的HR選擇反感沒有聯(lián)系方式的或者留的聯(lián)系方式聯(lián)系不到的簡歷和錯誤百出的簡歷。主觀地看，作為一個HR，在簡歷上沒有看到聯(lián)系方式，那我怎么聯(lián)系到你？一份簡歷中錯誤百出，至少說明你這個人很不負(fù)責(zé)任或者不夠細(xì)心。因此，從此次調(diào)查結(jié)果看，HR對于求職者是否具有責(zé)任心還是比較關(guān)注的。進一步而言，HR們對于員工是否具有責(zé)任心及工作是否細(xì)心也是比較看重的。簡歷如人，它可以在一定程度上反映出一個人的性格，性格中的缺陷固然不容易改變，但對于求職及每一位職場中人而言，培養(yǎng)應(yīng)有的責(zé)任心已經(jīng)不僅僅是習(xí)慣或性格問題，它已經(jīng)應(yīng)該成為一項基本的職業(yè)技能。參加調(diào)查的網(wǎng)友能能表示，錯誤百出是讓人最不能容忍的。而網(wǎng)友jmsnap則表示，對于自以為是，卻錯誤百出的簡歷，處理的方式就是投到垃圾筒。

    多數(shù)HR對于簡歷重內(nèi)容而輕形式

    對于簡歷的形式，有6.66%的HR對于過長的簡歷表示反感，有6.03%的HR對于過于簡單的簡歷表示反感。由此我們可以看到，對于一份簡歷，HR們更關(guān)注的是其內(nèi)容，而對于形式則不是特別看重。或長或短都不是問題，結(jié)合以上的分析，可以看出，只要簡歷內(nèi)容描述完整、適當(dāng)就會在很大程度上獲得HR們的認(rèn)可。換言之，HR對于簡歷含金量的判斷比較務(wù)實。

    　　簡歷的人格特色與HR的人性化管理

    對于不斷變化的事物，需要用動態(tài)的方式去管理，在變化的過程中尋找平衡，進而取得發(fā)展。對于人的管理也是動態(tài)的，這個動態(tài)的過程即是人力資源管理的過程。對于人的管理如何平衡？這或許是一個永遠(yuǎn)都沒有定論的課題。人性管理是被提及較多的一種管理方式。在這里，我們結(jié)合此次調(diào)查，簡單地談一些有關(guān)人性化管理的東西。什么是人性化管理？規(guī)范的解釋是：它是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。可以看到，人性管理的執(zhí)行基本都屬于HR管理的范疇。

    從HR們對于簡歷的選擇態(tài)度中，我們多少可以看到HR們對于求職者的不同期望以及這些期望在HR們心中所占的位置。從一份小小的簡歷開始，不同的人可能會被聚合在同一個組織中，通過努力，與組織共同進步，共同發(fā)展。而簡歷的挑選，則成為實現(xiàn)這個目標(biāo)的前提。簡歷如人，正如參加調(diào)查的某房地產(chǎn)公司人力資源王經(jīng)理認(rèn)為，簡歷應(yīng)該體現(xiàn)人格特色。

    一個電影劇組建立時可能大家互相完全不認(rèn)識，卻能攜手緊張地工作，他們能這樣是因為相互的合作是圍繞工作內(nèi)容進行的：有明確的時間、明確的目標(biāo)，有共同的路要走，在這條路上每個人都必須扮演好自己特定的角色。簡歷的人格特色，這或許是HR對于求職者最真摯的期望吧。如何讓求職者提供具有人格特色的簡歷，需要HR們不懈地努力。使求職者愿意向企業(yè)展示最真實的自己。

    前幾日曾看到一個管理故事，是關(guān)于彼得。德魯克的。內(nèi)容大概是講，管理大師彼得。德魯克小的時候，有一次旁聽奧地利著名鋼琴家施納貝爾給同學(xué)的姐姐利奇（當(dāng)時這個名叫利奇的14歲女孩已經(jīng)以技巧嫻熟聞名維也納）上課。施納貝爾聽了她彈一個月前留的作業(yè)，她彈得相當(dāng)好，他首先稱贊了利奇的技巧并給她一些指點，比如某個小節(jié)或許可以慢一點或者再強調(diào)一下。接著施納貝爾說，"利齊，你知道嗎？這兩首曲子，你都彈得好極了。但是，你并沒有把耳朵真正聽到的彈出來。你彈的是你'自以為'聽到的。但是，那是假的。對這一點我聽得出來，聽眾也會。"利奇一臉困惑。"我告訴你，我會怎么做。我會把自己親耳聽到的舒伯特慢板彈出來。我無法彈你聽到的東西，我不會照你的方式彈，因為沒有人聽到你所聽到的。你聽聽我聽到的舒伯特吧，或許你能聽出其中的奧妙。"他坐下來，彈他聽到的舒伯特。利奇突然明白了，她重新彈。這次她表現(xiàn)的技巧不再像以前那樣令人炫目，而是像一個14歲的孩子彈的那般，有天真的味道，而且更令人動容。施納貝爾轉(zhuǎn)過身來對德魯克說，"你聽到了吧！這次好極了。只要你能彈出自己耳朵聽到的，就是把音樂彈出來了。"

    企業(yè)招聘是人力資源管理管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)。招聘管理人才建設(shè)與人才儲備的基礎(chǔ)，對于企業(yè)長期的人才體系建設(shè)有著重要影響。一份具有人格特色的簡歷，正如管理故事中施納貝爾對德魯克說的那番話：你是什么，就展示什么。這樣比任何的粉飾更具感染力。作為企業(yè)的人力資源管理者，亦應(yīng)深知這些，為求職者創(chuàng)造可以讓他們這樣展示自己的條件和環(huán)境。

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