職場勞動爭議案件數(shù)居高不下，據(jù)本市勞動爭議仲裁機構(gòu)提供的數(shù)據(jù)顯示，勞動報酬、解除勞動合同、經(jīng)濟補償金爭議以及社會保險爭議和女職工保護爭議是勞動爭議案件中發(fā)生率最高的，晨報特邀資深勞動法律師陸敬波對此做了以下分析。

    　　勞動報酬爭議――關(guān)注不定時工作制

    　　在勞動報酬爭議中，最為典型的是克扣、拖欠工資或加班工資。有些企業(yè)，尤其是私營企業(yè)或外資企業(yè)變相拒付加班工資，克扣、拖欠工資或擅自降低工資標準。這其中包括任意實行不定時工作制等變相拒付工資的手段。案例回放：

    　　XX公司長期代理意大利某一品牌的系列皮具，2002年6月通過人才市場招聘到皮具銷售人員張明（化名），雙方簽訂了勞動合同，規(guī)定張明的工資包括底薪和提成兩部分。雖然合同中未約定提成的標準，但公司出具的銷售人員提成制度中已經(jīng)有了明確的規(guī)定：銷售人員提成的發(fā)放以當月營業(yè)額為標準，個人所得稅由銷售人員自理；每月的工資當月20日發(fā)放，提成下月15日發(fā)放。合同中還規(guī)定，對張明實行不定時工作制。

    　　2002年12月，張明的銷售業(yè)績猛增，當月營業(yè)額超過了10萬元，按照原來的提成規(guī)定，張明可以拿到稅前的銷售提成24510元。但就在這個月的提成發(fā)放前，公司以公司規(guī)定的形式降低了先前的提成標準，這就意味著張明將拿不到按原定標準發(fā)放的提成。無奈之下的張明便向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。

    　　仲裁委員會經(jīng)過審理，查明XX公司對張明實行不定時工作制并未經(jīng)過批準，應(yīng)該支付他加班工資；而原來的提成標準也是不可以隨意改變的，因此公司應(yīng)該補足欠張明的9000多元錢。律師點評：此案中XX公司有兩個比較突出的問題：一是擅自實行不定時工作制。按有關(guān)規(guī)定，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制是必須經(jīng)過審批的，該公司對銷售人員實行不定時工作制雖然符合實行不定時工作制的前提條件，但其未經(jīng)主管部門批準就是違法的。這種做法比較隱蔽，大多數(shù)不懂勞動法的勞動者很容易上當受騙。二是擅自變更提成計算方式。本案中雙方在簽訂勞動合同當時就已經(jīng)有了提成規(guī)定，這項規(guī)定可以視為勞動合同的附件，對雙方均有約束力，任何一方擅自變更規(guī)定都是無效的。法規(guī)鏈接：《勞動部關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見〉的通知》中規(guī)定：企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，可以實行不定時工作制。

    　　勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中規(guī)定：本市企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，需由企業(yè)寫出申請報告并填寫申請表進行報批；對不符合規(guī)定和未經(jīng)批準而擅自實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業(yè)，應(yīng)堅決予以糾正，對情節(jié)嚴重的，依據(jù)有關(guān)規(guī)定給予處理或處罰。

    　　解除勞動合同爭議――認清解除原因的合法性

    　　勞動合同的解除被列為2003年度最受社會關(guān)注的勞動法問題，關(guān)于解除勞動合同的爭議在全部勞動爭議中也占據(jù)了半壁江山。有些單位無視解除職工勞動合同應(yīng)具備的法定條件和程序，結(jié)果侵害了職工的合法權(quán)益。案例回放：王剛（化名）原是一家國有企業(yè)的生產(chǎn)主管，生產(chǎn)管理經(jīng)驗非常豐富。2000年10月，在熟人的推薦下，一家生產(chǎn)同類產(chǎn)品的私營企業(yè)和他簽署了書面協(xié)議，聘用他擔任企業(yè)的副廠長，負責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn)，聘任期限二年，即從2001年2月到2003年1月。合同還規(guī)定，前三個月為試用期，試用期內(nèi)如果不能勝任工作，企業(yè)有權(quán)隨時解除合同；試用期后如果不能勝任工作，企業(yè)有權(quán)提前30天通知解除勞動合同。

    　　合同簽訂后，王剛即到原單位辦理了半年的停薪留職手續(xù)，半年后停薪留職期滿，他正式與原單位解除了勞動合同。2001年12月，該私營企業(yè)主又想轉(zhuǎn)產(chǎn)從事其它產(chǎn)品的生產(chǎn)，便要求王剛從事新產(chǎn)品的生產(chǎn)管理。對于自己完全陌生的產(chǎn)品，王剛對生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題不能及時指導(dǎo)工人處理，致使新產(chǎn)品因質(zhì)量不好，退貨率極高，而且連續(xù)三個月都沒有理想的銷量。2002年5月，該企業(yè)書面通知王剛，因其不能勝任工作，企業(yè)將于30天后與其解除勞動合同，并愿與其按比例提前結(jié)算年薪。王剛對企業(yè)解除勞動合同的行為不能理解，便向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴，經(jīng)過仲裁委員會的調(diào)解，私營企業(yè)除了結(jié)算年薪外，還向他支付了解除合同的經(jīng)濟補償金。律師點評：

    　　根據(jù)法律規(guī)定，對于與用人單位建立標準勞動合同關(guān)系的勞動者而言，如果是在試用期內(nèi)不符合錄用條件，比如不能勝任工作，單位有權(quán)隨時解除勞動合同；而在合同期內(nèi)，即使職工不能勝任工作，單位也不能直接解除合同，而應(yīng)該先對職工進行......More↓↓↓

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